경영상 정리해고 회피 노력후 50일전 통보

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경영정보 ㅣ 인사노무 경영상 정리해고 회피 노력후 50일전 통보 일반적 해고시 30일전 예고하지 않으면 30일분 통상임금 지급

기사입력2015-08-06 14:00

장수일 객원 기자 (sooil.jang@gmail.com) ㅣ다른기사보기

포티스 파트너스 장수일 상무

근로관계의 종료 사유는 자동소멸, 퇴직(사직), 해고가 있다. 자동소멸에는 ▲근로계약 기간을 정해 그 기간이 만료한 경우 ▲취업규칙이나 단체협약에서 정한 일정한 연령에 달해 근로계약이 종료되는 정년퇴직 ▲근로자가 사망한 경우 등이 이에 해당된다.

정년퇴직의 경우 상시 근로자수가 300명 이상인 경우는 2016년 1월1일부터, 300명 미만인 경우는 2017년 1월1일부터 60세로 의무화한 관련 법이 시행된다. 이러한 법 규정은 강행법규에 해당되기 때문에 법 시행일 이후에는 회사의 취업규칙에 60세 미만이라고 정년을 정해놓아도 무효가 된다. 때문에 취업규칙상 정년 연령에 도달했다는 이유로 60세 미만인 근로자를 정년퇴직 처리하는 것은 부당해고가 된다는 점을 유의해야 한다.

퇴직은 통상 근로자의 일방적 의사표시에 의해 근로관계가 종료되는 것을 말한다. 또한 여기에는 ▲사용자가 근로자에게 퇴직할 것을 권유하고 근로자가 자유의사에 따라 사표를 제출한 후 퇴직하는 권고사직 ▲근로자가 자의에 따라 사표를 내고 사용자가 이를 수리해서 퇴직하는 의원사직 ▲근로자가 명예퇴직의 신청을 하고 사용자가 요건을 심사해 이를 승인하고 합의에 의해 근로관계를 종료하는 명예퇴직 등이 있다.

정년이 60세로 의무화됨에 따라 ‘취업규칙상 정년 연령에 도달했다’는 이유로 60세 미만인 근로자를 정년퇴직 처리하는 것은 부당해고가 된다.<자료=비자트>

해고란 근로자의 의사와 무관하게 사용자가 일방적으로 근로관계를 종료시키는 것을 말한다. 여기에는 귀책사유가 어디에 있느냐에 따라 구분이 되는데 ▲근로자의 일신상 사유인 질병 등에 의한 통상해고 ▲행태상 사유인 횡령, 폭행 등의 복무규율 위반에 따른 징계해고 그리고 ▲사용자 측에 있는 경영상의 이유에 의한 해고 등으로 구분된다.

해고와 관련해 유의해야 할 사항은 정당한 사유가 있더라도 적법한 절차를 거치지 않으면 무효가 된다는 점이다. 따라서 취업규칙 등에서 정한 징계위원회 등을 구성해 징계절차를 밟게 되어 있다면 반드시 이 절차대로 징계위원회 개최를 대상자에게 통보하고 징계위원회에서 소명의 기회를 준 후 징계를 결정해야 한다. 또한, 사용자는 근로자를 해고하려면 적어도 30일 전에 예고를 해야 하고, 30일 전에 예고를 하지 않았을 경우에는 30일분의 통상임금을 지급해야 한다.

부득이하게 경영상의 정리해고를 실시하는 경우 또한 유의해야 할 사항들이 있다. 우선 정리해고는 긴박한 경영상의 필요성이 있어야 한다. 경영악화 방지를 위해 사업을 양도, 인수, 합병하게 된 경우뿐 아니라 객관적으로 보아 경영 합리화 조치로써 합리성이 있거나 감원하지 않으면 장래 기업재정이 악화될 우려가 있을 경우에도 긴박한 경영상의 필요성이 있다고 본다.

그리고 사용자는 사전에 정리해고를 피하기 위한 노력 예를 들면 신규채용 중지, 희망퇴직, 임원수당 삭감, 기간이 정해진 계약직의 갱신 중단, 휴직제 실시, 교대제 근로 전환 등의 조치를 다했음에도 경영상 정리해고가 필요할 때 마지막 수단으로 해야 한다. 해고 대상자의 산정 기준은 합리적이고 공정해야 하며, 해고회피 방법과 해고기준 등에 관해서 사용자는 근로자 대표에게 정리해고 하려는 날의 50일 전까지 통보한 후 성실하게 협의해야 한다.