합병 자체만으로 ‘해고 정당성’ 인정 못받아

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경영정보 ㅣ 인사노무 합병 자체만으로 ‘해고 정당성’ 인정 못받아 영업양도시에는 근로관계 승계여부 논란 존재…인수합병시의 근로관계

기사입력2016-02-09 18:44

장수일 객원 기자 (sooil.jang@gmail.com) ㅣ다른기사보기

포티스 파트너스 장수일 상무

경제상황이나 경영환경 변화에 따라 최근 인수합병(M&A)이 활발해지고 있다. 인수합병 과정에서 다양한 사안들이 일어날 수 있는데, 특히 근로자의 근로관계가 쟁점으로 떠오르는 경우가 많다. 인수합병의 대상이 되는 기업의 근로자들이 이를 반대하거나 노동조합 설립 등을 통해 기존의 근로조건을 보장받으려 하는 행위 등으로 인수합병 자체가 어려워지기도 한다. 따라서 근로기준법 등에서 규정하고 있는 인수합병시의 근로관계에 대해 면밀히 살펴볼 필요가 있다.

인수합병과 근로관계

인수합병의 목적이나 기업합병, 영업양도, 주식매매 등의 방법에 따라 근로관계 승계가 달라질 수 있다. 특히 기업합병의 경우는 이전의 권리와 의무가 그대로 승계되는 것이므로 근로관계도 승계가 되는 것이라고 보며, 영업양도는 근로관계의 승계여부에 대한 논란이 있을 수 있다.

즉 합병은 상법상 규정에 따라 근로자를 그대로 승계해야 한다. 따라서 구조조정이 불가피한 경우라면 합병 전에 두 회사가 각각 구조조정을 한 후 합병하거나, 우선은 그대로 합병을 한 후 구조조정을 실시해야 한다. 이런 경우에 해고의 정당성이라는 문제가 대두되는데, 합병 자체만으로는 해고의 정당성을 인정받을 수는 없다. 해고의 공정한 기준 등 다른 정리해고 요건인 해고 회피 노력, 공정하고 합리적인 해고대상자의 선정, 근로자대표나 노동조합과의 협의 등을 충족하느냐의 여부가 이를 인정하는 관건이 될 수 있다.

인수합병(M&A)시 근로기준법 등에서 규정하고 있는 근로관계에 대해 면밀히 살펴볼 필요가 있다.<자료=비자트>

영업양도의 경우에는 적용가능한 명문화된 법규가 없어 판례 등을 살펴봐야 하지만, 양도계약시 일부 근로자를 승계하지 않기로 했다 하더라도 이는 실질적으로 해고와 다름없기 때문에 이 경우에도 정리해고 요건을 모두 충족해야만 유효하다고 볼 수 있다.

주식매매의 경우에는 기존회사의 독립적인 법인 및 권리의무 관계를 그대로 유지하고 경영권이 인수되는 경우이므로 당장은 근로관계에 영향을 주지는 않는다.

근로관계 승계에 따른 쟁점

단체협약의 경우에는 기존 각각 회사의 단체협약 유효기간까지는 효력이 있으며, 유효기간 중이라도 노동조합의 조직변경 등으로 단체협약 갱신의 필요성이 있는 경우 노사 당사자의 합의하에 새로운 단체협약을 체결할 수 있다.

취업규칙과 관련된 대법원 판례를 보면, 근로관계 승계가 이뤄진 이후 사용자가 일방적으로 종전 취업규칙의 내용보다 근로조건을 근로자에게 불리하게 변경하는 것은 사회통념상 합리성이 있다고 인정되지 않는 한 그 효력이 없고 따라서 종전 취업규칙이 그대로 적용된다고 돼 있다. 즉 근로자와의 협의를 통해 차이가 나는 부분을 해결해야 한다.

퇴직금과 관련해서는, 보통은 영업양도시에 근로자들이 양도회사에서 퇴직하고 퇴직금을 정산한 후 양수회사로 재입사하는 경우가 많다. 이런 경우, 판례에서는 원칙적으로 근로자의 진정한 의사에 의한 퇴직인지의 여부에 따라 근로관계의 단절 여부를 판단하고 있다. 또 한 쪽이 누진제를 시행하고 있어 퇴직금 지급률이 다른 경우 이는 퇴직금 차등규정을 둔 것으로 볼 수 없다. 다만, 기업문화나 근로자들의 불만 등을 고려해 동일하게 운영하는 것이 좋으며, 이 경우 유리하게 변경하는 것은 문제가 되지 않으나 불리하게 변경하는 경우 해당되는 근로자들의 동의를 받아야 한다.