시용기간 끝나 근로계약 해지하면 분쟁 소지

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경영정보 ㅣ 인사노무 시용기간 끝나 근로계약 해지하면 분쟁 소지 특별한 사유없이 해지하면 계약기간 만료가 아닌 해고로 해석

기사입력2016-09-20 11:01

김성호 객원 기자 (seekhoper@gmail.com) ㅣ다른기사보기

‘노동OK’ 김성호 상담실장

신규 직원을 채용하는 과정에서 수습, 시용, 인턴 기간을 설정하는 경우가 있다. 신규 입사자의 경우 3개월의 수습기간을 정하거나, 시용계약임을 명시하는 근로계약서를 대기업이든 중소기업이든 관계없이 쉽게 볼 수 있다. 이러한 기간을 설정하는 이유는 여러 가지가 있을 수 있으나, 무엇보다 업무능력 검토 등 직원관리의 효율성을 높이기 위함일 것이다.

그러나 수습, 시용 등의 계약을 3개월(또는 그 기간)만 고용관계가 유지되는 ‘기간제 근로계약’으로 오해하는 경우가 왕왕 있다. 이 때문에 수습, 시용기간이 만료한 후 근로계약을 해지해 분쟁이 종종 발생한다.

수습·시용, 다른 형태 계약이지만 실무상 동일 적용

근로기준법에서는 수습과 시용의 개념에 대해 명확히 정의하고 있지 않다. 수습근로의 경우 근로기준법 제35조 및 동법 시행령 제16조에 따라 해고예고의 적용제외 대상이며, 수습 사용한 날로부터 3개월 이내인 자로 정의하고 있다.

일반적으로 수습 근로기간이란 정식 근로계약을 체결한 상황에서 업무에 필요한 기술 또는 지식을 습득하는 기간을 의미한다. 또 시용 근로기간은 본계약 계약 해지권이 유보된 상태에서 일정기간 근로자의 업무능력 등을 평가하는 기간에 해당한다.

개념상으로 보면 수습과 시용은 다른 형태의 계약이지만, 실무에서는 이를 동일한 형태로 적용하는 경우를 볼 수 있다.

수습·시용 근로계약 해지, 계약직 근로계약 종료로 판단

수습 및 시용 계약기간이 도래해 해당 근로자와의 근로계약을 해지할 경우 법정분쟁이 발생한다. 계약직 근로자의 계약해지와 유사한 형태로 판단해, 계약기간 만료에 따른 계약해지로 근로계약을 종료하는 것이다.

그러나 객관적 평가 없이(또는 특별한 사유 없이) 시용기간 만료 후 계약을 해지할 경우 판례는 계약기간 만료가 아닌 해고로 해석한다. ‘보통의 해고보다는 넓게 인정되나, 이 경우에도 객관적으로 합리적인 이유가 존재하여 사회통념상 상당하다고 인정되어야 한다’고 판시하고 있다.(대법원 2006. 2.24. 선고 2002다 62432 판결)

시용계약은 본계약 체결 전 단계의 기간제 기간이 아닌 본계약에 대한 해지권이 유보된 것이며, 그 계약해지권 행사는 통상 근로자의 해고보다는 넓게 인정되지만 해고의 절차 및 요건을 갖춰야 한다.

수습·시용 등의 계약을 3개월만 고용관계가 유지되는 ‘기간제 근로계약’으로 오해해 기간만료 후 근로계약을 해지, 분쟁이 종종 발생한다.<자료=비자트>

시용계약 후 본채용 거부 시 해고의 서면통지 요건

시용기간 1개월을 설정한 근로자에 대해 시용기간 만료 후 서면으로 해고통보를 하고, 해고사유는 시용기간 만료로 명시한 경우가 있었다. 이에 대해 근로자는 부당해고 구제신청을 했고, 지방노동위원회 및 중앙노동위원회는 본채용 거부는 정당하다고 판정했다.

노동위원회는 사유의 정당성을 근거로 판정했으며, 해고의 서면통지에 대한 요건은 판단하지 않았다. 반면 행정법원 및 고등법원, 대법원은 해고 서면통지에 대한 요건이 미비하다는 이유로 중앙노동위원회의 재심판정을 취소했다.

근로기준법 제27조는 사용자가 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지해야 그 효력이 있다고 규정하고 있다. 이는 해고사유 등의 서면통지를 통해 사용자로 하여금 근로자를 해고하는 데 신중을 기하게 하고, 아울러 해고의 존부 및 시기와 그 사유를 명확하게 해 사후에 이를 둘러싼 분쟁이 적정하고 용이하게 해결될 수 있도록 하기 위한 것이다.

또 근로자에게도 해고에 적절히 대응할 수 있게 하기 위한 취지가 담겼다. 사용자가 해고사유 등을 서면으로 통지할 때는 근로자의 처지에서 그 해고사유가 무엇인지를 구체적으로 알 수 있어야 한다.(대법원 2011.10.27. 선고 2011다42324 판결 등 참조)

이 사건의 쟁점은 시용계약 기간 종료 후 본계약을 사용자가 거부하는 과정에서 근로기준법 제27조에서 규정하고 있는 해고사유를 구체적으로 명시했는지 여부다.

노동위원회의 판단은 시용근로관계에는 근로기준법 제27조 규정이 적용되지 않아 본 근로계약 체결 거부사유를 구두로 통지할 수 있고, 서면통지 시에도 거부사유를 구체적으로 기재할 필요가 없다는 이유로 본채용 거부의 정당성을 인정했다.

특정한 사유없이 기간종료로 근로계약 해지시 분쟁 소지

하지만 법원은 구체적 이유를 명시하지 않은 부분에 대해 절차상 하자가 있어 효력이 없는 것으로 판단했다.(대법원 2015.11.27. 선고 2015두48136 판결)

기존 판결의 일관된 입장은 시용계약 만료라 하더라도 사용자가 임의로 계약해지권을 행사 할 수 없으며, 객관적으로 합리적 이유가 존재해 사회통념의 범위를 벗어나지 않아야 한다는 것이다. 이 판결의 경우 더 나아가 통상 근로자의 해고시 서면예고와 동일한 수준의 구체적 사유명시 등의 절차를 준수해야만 그 정당성이 인정된다고 판시하고 있다.

수습 및 시용계약 기간이 종료된 이후 수습계약 해지가 통상의 근로자와 비교해 그 해고의 사유를 넓게 인정하는 것이 사실이다. 하지만 사용자의 주관적 판단 또는 특정한 사유없이 기간 종료 등을 이유로 근로계약 해지 또는 본계약을 거부할 때는 법정분쟁이 발생할 수 있으며, 부당해고에 해당될 수 있기 때문에 신중을 기해야 한다. 더 나아가 근로계약을 실제 체결하지 않은 채용내정 상태 또한 시용계약과 유사한 형태로 적용될 수 있기 때문에 주의해야 한다.