‘1주간’ 의미는 무엇…6일이내 vs 일주일 사이

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경영정보 ㅣ 인사노무 ‘1주간’ 의미는 무엇…6일이내 vs 일주일 사이 휴일근로가 ‘1주간’ 법정연장근로시간 한도에 포함되는지도 쟁점

기사입력2018-01-31 12:45

이동철 객원 기자 (leeseyha@inochong.org) ㅣ다른기사보기

[휴일근로시 연장근로수당 중복 할증 여부 ②]대법원 공개변론 자리에서 첫번째 쟁점은 근기법 제50조에 명시된 ‘1주간’을 어떻게 해석할 것인가였다. 근로기준법 제50조 제1항은 “1주간의 근로시간은 휴게시간을 제외하고 40시간을 초과할 수 없다”고 규정했다. 또 다른 쟁점은 ‘1주간’ 법정연장근로 한도 내에 휴일근로를 포함해서 근로시간을 규제할 것인가 여부다. 근기법 제53조 제1항은 “당사자 간에 합의하면 1주간에 12시간을 한도로 제50조의 근로시간을 연장할 수 있다”고 명시했다.

‘1주간’ 의미…원고 ‘6일이내’ vs 피고 ‘일주일 사이’

공개변론에서 피고대리인은 ‘1주간’의 의미를 ‘6일이내’로 ‘해석해야 한다’고 주장한 반면 원고대리인은 ‘문자 그대로’ ‘일주일 사이’라는 입장이다.

‘1주간’의 의미에 대해 피고대리인이 근기법 명문규정 또는 사회통념과 달리 ‘6일이내’로 해석하는 근거는 근기법 제55조 휴일규정(사용자는 근로자에게 1주일에 평균 1회 이상의 유급휴일을 주어야 한다)이다. 피고대리인 주장에 따르면, 사용자는 근로자에게 적어도 1일이상의 유급휴일을 보장해야하기 때문에, 근기법·근로계약 상 사용자와 근로자가 약정할 수 있는 소정근로일은 ‘6일이내’라는 얘기다.

피고대리인측 해석

©중기이코노미

공개변론에서 피고대리인은 ‘1주간’의 의미를 ‘6일이내’라고 해석했지만, 엄밀하게 보면 ‘5일이내’란 표현이 정확하다. 현행 1주40시간제 하에서는 일반적으로 노사가 무급휴일(토요일)·유급휴일(일요일)을 정하고, 소정근로일(월·화·수·목·금요일)을 ‘5일이내’로 약정하기 때문이다.

피고, 휴일근로 ‘1주간’ 법정연장근로 한도에 포함 안돼

휴일근로가 ‘1주간’ 법정연장근로 한도(12시간)에 포함되지 않는다는 근거를 피고대리인은 1953년 제정근기법 제46조(시간외휴일근로)에서 찾는다. 당시 근기법은 연장근로와 야간근로에 대해 통상임금의 100분의 50이상 가산임금을 지급하도록 명시하고, 이와 별개로 휴일근로에 대한 임금지급 의무를 규정했다.

1953년 근기법이 연장근로와 휴일근로 개념을 구분했음을 근거로, 입법자의 의도는 연장근로와 관계없이 휴일근로가 가능하도록 했다는게 피고대리인의 주장이다. 만약 연장근로이면서 동시에 휴일근로가 가능하다면, 휴일근로시 가산수당을 지급해야하기 때문에 입법자로서는 휴일근로에 대해 임금을 지급해야 한다거나, 가산수당을 지급해야 한다는 규정을 둘 필요가 없었다는 논리다. 결론적으로 연장근로와 휴일근로는 개념상 중복될 수 없어, 1주간 법정연장근로 한도 내에 휴일근로가 포함되지 않는다는 주장이다.

피고대리인측 해석

©중기이코노미

반면 원고대리인은 우선 ‘1주간’의 의미는 근기법 제50조 제1항에 명시된 문자 그대로 ‘1주일 사이’라면서, 한진상사·한양학원 사건에 대한 대법원 판례를 언급하며, 대법원 역시 1주일을 7일로 이해한다고 주장했다.

또 근기법 체계상 ‘연장근로 규제방식’을 이유로 특별한 사정이 없는 한 40시간을 초과한 근로에는 연장근로가산수당을 지급해야 한다는게 원고대리인의 주장이다. 근기법상 연장근로 규제방식은 근기법 제50조에 따라 1주간 40시간을 초과할 수 없고, 당사자간 합의를 전제로 연장근로시간을 12시간으로 제한하며(제53조), 제53조에 따른 연장근로에 대해 통상임금의 100분의 50이상을 가산해 지급해야 한다(제56조).

원고, 휴일 여부 무관 40시간 초과시 연장근로가산수당

‘1주간 법정연장근로 한도(12시간) 내에 휴일근로가 포함되지 않는다’는 피고대리인의 주장에 대해 원고대리인은 휴일근로 역시 1주간 법정연장근로 한도에 포함된다는 입장이다.

원고대리인 주장에 따르면 근로일이 휴일인지 여부와 무관하게 해당근로시간이 ‘1주간’ 법정근로시간(40시간)을 초과했을 때, 사용자에게 연장근로가산수당 지급의무가 발생한다는 것이다. 결국 휴일근로와 연장근로는 중복될 수 있는 개념으로 휴일근로가 1주간 법정연장근로 한도를 초과하면, 연장근로·휴일근로 수당을 중복 지급해야 한다는 입장이다.

원고대리인측 해석

©중기이코노미

원고와 피고대리인간 변론과정에서 대법관들의 질문도 있었다. 이 사건 주심인 김신 대법관은 “보통사람들은 1주의 의미를 7일로 생각하지, 토요일과 일요일을 제외한 5일이라거나 휴일을 제외한다고 생각하지 않는 것이 통상적”이라며 “5일이라고 해석하기 위해서는 법에 근거가 있어야 하는데, 그 근거가 있냐”고 피고대리인에게 물었다. 이에대해 피고대리인은 사용자와 근로자가 약정하는 소정근로일이 ‘6일이하’라는 앞의 주장을 반복했다.

대법관, 피고주장에 따르면 근로자에게 불리한 결과

이어 김신 대법관은 피고대리인의 견해를 따를 경우 법정근로시간 단축 의미가 퇴색되고, 근로자에게 불리한 결과를 가져온다는 점도 지적했다. 법정근로시간 단축은 1주48시간→1주44시간→1주40시간 순으로 단축됐다.

1주48시간제에 따르면 월·화·수·목·금·토요일 각각 8시간, 일요일 8시간(휴일근로), 연장근로 12시간 등 총 68시간까지 적법한 근로다. 1주44시간제에선 월·화·수·목·금 각각 8시간, 토요일 4시간, 일요일 8시간(휴일근로), 연장근로 12시간 등 총 64시간까지 인정된다. 1주48시간제와 비교해 1주44시간제에선 적법한 근로가능시간이 4시단 단축됐다.

문제는 피고대리인 주장에 따르면, 1주44시간에서 40시간으로 법정근로시간을 단축했음에도 적법한 근로가능시간은 64시간에서 68시간으로 오히려 늘어난다는 점이다. 토요일 4시간만 적법했던 근로시간이, 1주 법정연장근로 한도(12시간)에 포함되지 않는 (토요일)휴일근로 4시간이 합법적으로 인정되기 때문이다. 김 대법관이 피고대리인 주장이 근로자에게 불리한 해석이라고 꼬집은 이유다.

이에대해 피고대리인은 근로시간단축 방향이 법정근로시간을 축소하고 휴일(토요일)이 늘어나면서 발생한 문제라며, 입법을 통해 휴일근로를 금지하거나 제한해야 한다고 답했다.

원고승소 판결해도 사업주 형사처벌 가능성은 낮아

원고대리인에 대한 대법관들의 질문도 있었다. 주로 고용노동부의 행정해석을 준수해 결과적으로 위법행위를 한 사업주에 대한 형사처벌 여부에 대한 질문이 주를 이뤘다.

권순일 대법관은 “대법원이 원고 주장을 받아들여 휴일근로에 대해 연장근로가산수당을 중복가산해야 한다고 판결하면, 그동안 정부지침을 따랐을 뿐인 사업주들이 전부 형사처벌 대상이 되느냐”고 물었다.

이에대해 원고대리인은 고용노동부 해석을 준수했더라도 법률위반행위라는 사실에는 변함이 없지만, 형사처벌 가능성은 크지 않다는 요지의 답변을 내놨다. 임금미지급에 대한 처벌규정이 있지만, 강원산업 등 이 사건과 유사한 사건에 대한 재판결과 처벌된 사례도 없다고 말했다. 또 형사사건이 된다고 해도 고의성 인정여부가 문제될 수 있다는 점, 임금미지급 사건은 반의사 불벌죄라는 점도 근거로 제시했다.