취업규칙 불이익변경, 개별근로자 동의도 필요

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경영정보 ㅣ 인사노무 취업규칙 불이익변경, 개별근로자 동의도 필요 집단적 동의로 포장하거나 야합한 근로조건 불이익 변경 막는 판결

기사입력2020-01-21 09:32

이동철 객원 기자 (leeseyha@inochong.org) ㅣ다른기사보기

노동OK 이동철 상담실장

[노조 동의한 취업규칙 불이익변경㊦]B사는 근로자 과반수가 가입된 노조의 동의를 받아 취업규칙을 변경(임금피크제 시행세칙 제정)해 공고했고, 이에 맞서 A는 B사의 임금피크제 취업규칙 변경에 반대의사를 표시, 소송으로 이어졌다.

이와 관련해, 대법원 제2부는 판결문에서 “A가 취업규칙의 기준(임금피크제 시행세칙)에 따라 근로계약을 변경하는 것(임금피크제 시행)에 대하여 동의하지 아니하였으므로, 연봉액에 관하여 취업규칙에 대하여 과반수 노동조합의 동의를 받았다 하더라도, 근로계약(임금피크제를 시행하지 않은 연봉 약 7000만원의 임금조건)이 우선하여 적용된다며 이를 삭감할 수 없다”고 밝혔다.

◇재판부의 판단=재판부는 이번 판결을 위한 근거법리로 근로기준법 제97조에 대한 반대해석, 취업규칙 불이익 변경시 과반수의 집단적 동의을 명시한 제94조 규정의 취지, 근로조건 대등 결정 원칙을 정한 제4조를 제시했다.

근로기준법 제97조는 “취업규칙에서 정한 기준에 미달하는 근로조건을 정한 근로계약은 그 부분에 관하여는 무효로 한다. 이 경우 무효로 된 부분은 취업규칙에 정한 기준에 따른다”고 정했다. 제97조 입법취지는 힘의 우위에 있는 사용자가 ‘개별적 노사 간의 합의’라는 형식을 빌려, 근로자로 하여금 취업규칙이 정한 기준에 미달하는 근로조건을 감수하도록 하는 것을 막아 근로자를 보호하기 위함이다.

재판부는 “(제97조) 규정내용과 입법취지를 고려하여 근로기준법 제97조를 반대해석하면, 취업규칙에서 정한 기준보다 유리한 근로조건을 정한 개별 근로계약 부분은 유효하고, 취업규칙에서 정한 기준에 우선하여 적용”된다고 설시했다.

대법원은 “근로자에게 불리한 내용으로 변경된 취업규칙은 집단적 동의를 받았다고 하더라도, 그보다 유리한 근로조건을 정한 기존의 개별 근로계약 부분에 우선하는 효력을 갖는다고 할 수 없다”고 판결했다.<이미지=이미지투데이>

근로기준법 제4조는 “근로조건은 근로자와 사용자가 동등한 지위에서 자유의사에 따라 결정하여야 한다”고 정했다. 제4조의 입법취지는 사용자의 일방적인 근로조건 결정을 제어하고, 근로관계당사자 사이에서 자유로운 합의에 따라 근로계약을 정해야 한다는 점을 환기시켜 근로자를 보호하기 위해서다.

취업규칙 불이익 변경시 과반수 노동조합 또는 근로자 과반수의 동의를 받도록 한 근로기준법 제94조 입법취지 역시 취업규칙의 불이익 변경시 집단적 동의를 받도록 해 근로자를 보호하기 위함이다.

재판부는 이러한 “(근로기준법 제4조와 제94조) 규정과 취지를 고려하면, 근로기준법 제94조가 정하는 집단적 동의는 취업규칙의 유효한 변경을 위한 요건에 불과하므로, 취업규칙이 집단적 동의를 받아 근로자에게 불리하게 변경된 경우에도 근로기준법 제4조가 정하는 근로조건 자유결정의 원칙은 여전히 지켜져야 한다”며, “근로자에게 불리한 내용으로 변경된 취업규칙은 집단적 동의를 받았다고 하더라도, 그보다 유리한 근로조건을 정한 기존의 개별 근로계약 부분에 우선하는 효력을 갖는다고 할 수 없다”고 판단했다.

이번 대법원 판결에 따르면, 근로기준법 제94조에 따라 집단적 동의를 얻은 취업규칙의 불이익 변경에도 불구하고, 개별근로자의 동의가 없는 한 기존 근로계약의 내용은 유효하게 존속한다. 또한 변경된 취업규칙 기준이 기존 근로계약의 유리한 내용을 변경할 수 없으며, 근로자의 개별적 동의가 없는 한 취업규칙 기준보다 기존 근로계약의 유리한 내용이 우선 적용된다.

◇판결의 의미=취업규칙 작성 및 변경은 근로조건 불이익 변경만 아니라면, 사용자가 일방적으로 정하는 것이 원칙이다. 대법원은 이번 판결을 통해 “취업규칙이 집단적 동의를 받아 근로자에게 불리하게 변경된 경우에도, 근로기준법 제4조가 정하는 근로조건 자유결정의 원칙은 여전히 지켜져야 한다”는 점을 분명히 했다.

취업규칙 불이익 변경시 집단적 동의만으로 요구했던 기존 대법원 판결에서 진일보해, 개별근로자의 동의까지 추가적인 요건으로 포함시켰다.

그동안 취업규칙 불이익 변경시 근로자의 집단적 동의 요건에도 불구하고, 노조가 없는 사업장에서는 개별근로자에 대한 동의를 집단적 동의로 포장하는 경우도 적지 않았다. 또 노조가 있는 사업장에서도 노조와 야합해 졸속으로 불이익 변경을 시도하는 경우가 종종 보였다. 사용자의 근로조건 불이익 변경 시도로부터 근로자를 두텁게 보호할 수 있다는 점에서 이번 판결은 의미가 있다. (중기이코노미 객원=노동OK 이동철 상담실장)