[무단결근으로 인한 징계처분의 정당성㊤]‘무단결근’이란 근로자가 ‘사용자의 승인’ 또는 ‘정당한 이유’없이 출근하지 않아 결과적으로 근로제공의무를 이행하지 않는 것을 말한다.

무단결근은 근로계약에 정한 근로자의무, 근로제공의무를 위반했다는 점에서 그 자체만으로도 불이익처분(징계) 사유가 될 수 있다. 아울러 무단결근은 업무차질, 동료근로자에게도 악영향을 미치는 등의 사업장내 복무질서를 해한다는 점에서 징계사유에 해당된다.

무단결근을 이유로 한 징계처분이 정당성을 갖기 위한 가장 기본적인 요건은 사용자의 승인 또는 정당한 이유가 없는 결근이어야 한다.

‘사용자 승인’은 관련규정을 정비하고 보완하는 것만으로도 노사간 다툼의 소지를 다소간 완화할 수 있는 예방가능한 영역이다. 취업규칙을 통해 관련규정의 문구를 명확히 하고, 관련절차 또한 분명히 함으로써 종업원들에게 근태관리의 중요성을 인식시키는 효과도 있다.

무단결근에 따른 징계처분의 정당성 여부를 다투는 사건에서 다툼이 치열해지는 부분은 무단으로 결근한 사정에 정당한 이유가 있다고 주장하는 경우다.

예컨대 교통사고로 입원했거나 형사사건으로 인해 구속된 근로자가 불가피한 사정으로 취업규칙에 정한 결근계를 제출하지 못할 수 있다. 이때 법원은 결근계를 내지 못한 구체적인 사정을 고려해서 ‘정당한 이유’의 존부를 판단한다(대법 1992.4.20. 선고, 92누404). 

또 결근일수를 계산할 때도 정당한 이유가 존재하는 기간은 결근일수에서 제외한다. 다만 근로자가 수배를 받아 도피중인 기간은 무단결근으로 본다는게 고용노동부 입장이다.

불가항력 또는 근로자의 귀책사유로 결근한 경우와 달리, 사용자의 귀책사유로 출근하지 않아 부과된 징계처분의 정당성 판단은 어떤가.

10일 이상 출근하지 않은 근로자에게 취업규칙 관련규정을 적용해 파면처분한 사건에서 법원은 무효판결을 내렸다. 무단결근 사유가 회사의 전보처분에 불응한 것이고, 해당 전보처분이 인사권을 남용한 무효처분이기에, 그에 근거한 파면처분 역시 무효라고 판단했다(대법 1997.12.12. 선고, 97다36316).

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