[무단결근으로 인한 징계처분의 정당성㊦]무단결근에 따른 징계처분의 당부를 다툰 사건에서 또 다른 쟁점 중 하나는, 예컨대 ‘7일 이상 무단결근할 때’라는 취업규칙 문구에서 ‘7일 이상’의 의미다.

이에 대해 대법원은 “‘7일이상 무단결근 하였을 때’란 일정한 시간적 제한이 없이 합계 7일 이상의 무단결근을 한 모든 경우를 의미하는 것이 아니라, 상당한 기간 내에 합계 7일 이상의 무단결근을 한 경우를 의미한다”고 제한적으로 해석했다.

이 사건에서 대법원은 “1년2개월에 걸쳐 합계 7일 무단결근한 것이라면, 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도의 징계해고 사유에는 해당되지 않는다”고 판단했다(대법 1995.5.26. 선고, 94다46596).

결국 법원은 ‘7일 이상’의 의미를 원칙적으로 ‘연속 7일’이 아닌 ‘통산 7일’로 넓게 파악하지만, 그 산정기간은 ‘상당한 기간 내의 기간’으로 좁게 해석한다.

무단결근일을 계산할 때, 주휴일은 결근일에서 제외하고 비번일은 포함해서 계산한다.<이미지=이미지투데이>

징계사유가 ‘7일 이상 계속 무단결근’인 경우 결근한 첫날과 마지막 날 사이에 주휴일 또는 비번일이 포함되면 결근일을 어떻게 계산하는가.

결론을 먼저 말하면, 주휴일은 결근일에서 제외하고 비번일은 포함해서 계산한다. 주휴일 제도는 근로자 피로를 회복시킴은 물론 근로제공의무를 벗어나 사업장 이외의 장소에서 자유로운 시간을 갖도록 하는 취지의 강행규정이어서 주휴일을 결근일에서 뺀다는 입장이다(대법 2004. 6. 25.선고 2002두2857).

그러나 교대제 근무기간 중 비번일은 전날 근무일에 정상근무를 했다는 것을 전제로 인정되는 휴일이므로 결근이 계속되는 경우 비번일도 결근일수에 포함된다(대법원 1996.11.26. 선고 95누17571). 따라서 격일제 근무형태의 버스기사인 근로자가 근무일에 근무하지 않은 이상 비번인 그 다음날의 결근은 결근일수에 포함된다(서울행법 2015.2.25. 선고, 2014구합14587).

무단결근에 따른 징계처분의 정당성을 다투는 사건에서 쟁점이 되는 부분은 이외에도 많다. 예컨대 무단결근이란 사용자 주장에 대해 “연차휴가를 사용했다”, “노동조합의 정당한 활동”이라고 항변하는 경우도 있다.

그럼에도 무단결근 여부를 판단하는 가장 기본적인 원칙은 사용자 승인 여부와 정당한 이유의 존부다. 사원들의 복무관리를 담당하는 인사실무자가 ‘정당한 이유’ 존부를 알기 위해서는 판례와 행정해석 등에 대한 학습도 필요하다.

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