법원은 사용자의 인사명령권에 대해 상당한 재량권을 인정한다. 하지만 사용자가 업무명령·노무지휘권 위반을 이유로, 근로자에게 불이익처분을 부과하기 위해서는 ‘정당한 이유’가 존재해야 한다.

◇승무명령=법원은 운전직 근로자가 사용자의 배차지시를 거부하는 것은 근로계약의 본질적이고 기본적인 의무를 불이행하는 것이므로 해고사유가 된다고 본다. 배차지시를 거부해 1일 결근했더라도 노선이 1회 결행, 2회 대리운행되었다면 정기성·계속성이 요구되는 고속버스사업의 특수성과 공익성을 고려할 때 해고가 정당하다(대법원 1997.11.25. 선고, 96누13231).

그러나 배차지시가 지나치게 부당해 근로제공을 이행하기 어려운 상황이라면, 배차지시 거부만으로는 해고사유가 될 수 없다는게 법원의 입장이다.

취업규칙에는 7시간20분 근무라고 규정됐으나, 실질적으로 휴게시간 포함해 1일 12시간까지 택시를 운행해 추가수입을 얻는 것을 묵인해왔던 회사가, 전액관리제 시행을 요구한 근로자에게만 7시간20분으로 배차를 제약하고 추가승무를 금지하자, 근로자가 정상적인 근무시간과 배차를 요구하면서 결근했고, 회사가 이를 이유로 한 해고는 위법하다(서울고법 2010.7.22. 선고 2010누4584).

◇연장근로=근기법 제53조제1항은 당사자 간 합의를 전제로 1주 12시간이내 연장근로를 허용한다. 따라서 근로계약서에 연장근로를 하도록 규정돼 있다면 연장근로를 거부한 근로자를 징계할 수 있다. 그러나 입사시점에 연장근로에 합의했더라도 예상하지 못했던 정도의 연장근로를 회사가 요구한다면, 이에 대해서는 근로자가 연장근로를 정당하게 거부할 수 있다(서울북부지법 2009.1.21. 선고 2008가합 7066).

사용자의 징계권 행사는 비위행위 근로자에 대한 제재 그 자체가 목적이 아니라, 시정 또는 경고를 통해 사업장내 모든 근로자에게 근로계약에 따른 성실의무를 촉구하기 위한 수단이다.<이미지=이미지투데이>

◇시말서 제출=비위행위 근로자에게 사용자는 시말서 제출을 요구할 수 있다. 이 경우 근로자가 시말서 제출을 거부하면, 사용자는 업무상 명령 불이행을 이유로 근로자를 징계할 수 있다(대법원 1991.8.13. 선고 91다12745). 시말서 미제출은 징계사유지만, 시말서를 제출하지 않았다는 이유로 징계종류중 가장 무거운 해고를 선택한 것은 징계권 남용으로 위법하다(대법원 1991.12.24. 선고 90다12991). 다만 1년이 안되는 기간 동안 다섯차례에 걸쳐 시말서 제출을 요구받은 근로자에 대한 징계해고는 정당하다(대법원 1995. 4.25. 선고 94누13053).

시말서가 단순히 사건경위를 보고하는데 그치지 않고 사죄문 또는 반성문을 요구하는 취지라면, 이는 헌법상 양심의 자유를 침해하는 것이므로 이러한 시말서 제출을 거부했더라도 징계사유가 될 수 없다는 게 법원 입장이다(대법원 2010. 1.14. 선고 2009두6605).

비위 제재 목적이 아니라, 근로계약 성실의무 촉구 수단

사용자의 업무명령권·노무지휘권의 정당성에 대해 앞서 언급한 판례 입장을 정리하면 ▲업무명령이 정당해야 하고 ▲근로자가 그 명령에 복종하지 않은 것에 정당한 사유가 없어야 하며 ▲비위행위에 비춰 징계양정이 상당해야 한다.

법률적으로만 보자면, 기업내 경영질서 및 복무규율은 강행법규에 반하지 않는 범위내에서 사용자 일방이 정하는게 원칙이다. 또 경영권 보장차원 이외 기업의 지속발전 가능성을 담보하기 위해서도 기업질서 문란 행위자에 대한 사용자의 징계권한은 존중돼야 한다. 한두명 근로자의 비위행위로 기업질서가 무너지면, 다수 근로자의 밥줄도 위태해질 수 있기 때문이다.

그렇더라도 사용자의 징계권 행사는 최소한의 수준, 기업내 다수 근로자를 설득하고 동의할 수 있는 한도내에서 행사돼야 한다. 사용자의 징계권 행사는 비위행위 근로자에 대한 제재, 그 자체가 목적이 아니라, 시정 또는 경고를 통해 사업장내 모든 근로자에게 근로계약에 따른 성실의무를 촉구하기 위한 수단이기 때문이다. 

결국 인사권을 포함 징계권 모두 노사의 대화와 타협 그리고 지속적인 관행 축적을 통해, 노사상호간 넘어서는 안되는 선을 찾기 위한 과정이라고 이해해야 한다.

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