노무법인 ‘원’ 김우탁 대표 노무사

정리해고는 일반적으로 사용자의 귀책사유에 의한 해고로 평가된다. 이에 따라 근로기준법은 정리해고의 정당성과 관련해, 근로자의 귀책사유에 의한 징계해고 또는 통상해고에 비해 엄격한 요건을 설정해두고 있다.

정리해고가 정당한 것으로 평가되기 위해서는 먼저 긴박한 경영상의 필요성이 인정돼야 한다. 근로자의 수를 감축하지 않고서는 기업의 경영이 더 이상 어려운 상황에 이를 정도의 위기에 봉착해야 하는 것이다.

다만, 판례는 긴박한 경영상의 필요성을 정리해고를 하지 않을 경우 회사가 도산할 정도로 큰 위기에 놓여있어야 한다는 입장에서, 최근에는 그 인정범위를 확대해 장래에 올 수도 있는 경영상 위기에 대비하기 위해 인원삭감이 객관적으로 필요한 경우에도 인정하고 있다.

한편, 인원삭감의 필요성은 객관적으로 입증돼야 하기 때문에 장래의 경영악화를 뒷받침 할 수 있는 예측 자료가 필요하다. 그런데 이같은 예측은 어느 정도 불확실성이 존재할 수밖에 없기 때문에 다소 보수적으로 장래 경영상황에 대한 평가가 이뤄졌다고 하더라도 그 예측의 합리성이 인정될 수 있다. 그러나 경영상 정리해고의 필요성이 인정된다고 하더라도 객관적으로 삭감이 필요한 인원에 비해 과다하게 근로자를 해고하는 경우에는 부당해고로 평가될 수 있다. 따라서 인원삭감의 규모를 합리적으로 판단하는 것이 중요하다.

쌍용자동차 노사가 해고자 119명 전원을 내년 상반기까지 복직시키기로 합의한 지난 14일 서울 대한문 앞 희생자 분향소에서 쌍용차 노조 지도부와 시민단체 참가자 등이 기뻐하며 눈물을 흘리고 있다.<사진=뉴시스>

불가피하게 정리해고를 실시해야 할 경우에는 그 대상자 선정에 있어서도 주의를 기울여야 한다. 예컨대 합리적인 이유 없이 여성을 대상자로 선정한다든지, 노동조합에 소속돼 있는 근로자를 대상자로 선정한다면, 정리해고의 정당성 문제뿐만 아니라 근로기준법, 남녀고용평등 및 일·가정 양립 지원에 관한 법률, 노동조합 및 노동관계조정법 등 기타 노동관계법령 위반의 소지가 발생할 수도 있다.

또한 회사 내에 근로자 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합과, 노동조합이 없는 경우에는 근로자 과반수를 대표하는 자와 정리해고를 실시하기 50일 이전에 정리해고 실시를 통보하고 해고회피의 방법과 대상자 선정기준에 대해 성실하게 협의를 해야 한다. 협의 절차를 거치지 않은 경우에는 당연히 부당한 해고가 된다.

나아가 정리해고 역시 해고에 해당하기 때문에 근로기준법에 따른 해고의 예고와 해고의 서면통지 절차 역시 준수해야 한다.

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