노동OK 이동철 상담실장

직권조인으로 조합원이 받은 피해를 보상해야 한다

반면 원심과 대법원 모두 노조위원장이 직권조인 한 단체협약 효력 자체를 인정했다는 점은 아쉽다. 이번 사건에서 보듯이 노조위원장의 교섭 및 체결권 남용을 방지하기 위해, 상당수 노조에서는 단체협약안 합의에 앞서 조합원 총회 인준을 거치도록 규약으로 정한다. 총회 인준 규정에도 불구하고, 노조위원장이 총회 인준없이 일방적으로 사용자와 합의한 단체협약의 효력여부가 문제된다.

이 사건 원심과 대법원 판결에서 보듯, 대법원은 노조대표자가 직권으로 근로조건을 후퇴시키는 단체협약을 체결한 경우 그 단체협약의 효력을 인정한다. 이는 노조법 제29조에 정한 노조대표자의 교섭 및 체결권에 근거한 해석이다. 노조법 제29조제1항은 ‘노동조합의 대표자는 그 노동조합 또는 조합원을 위하여 사용자나 사용자단체와 교섭하고 단체협약을 체결할 권한을 가진다’고 규정했다.

그러나 단체협약은 노동조합 조합원들의 근로조건을 결정하는 것이기 때문에 조합원들의 의견을 반영하는게 당연하다. 그런 이유로 노조법 제16조는 단체협약에 관한 사항은 총회의 의결을 거쳐야 한다고 명시하고 있다.

총회 인준 규정에도 불구하고, 노조위원장이 총회 인준없이 일방적으로 사용자와 합의한 단체협약의 효력여부가 문제가 된다.<이미지=이미지투데이>

대법원은 노조대표자의 권한남용 억제수단 제시해야

그럼에도 대법원은 단체협약 체결에 앞서 총회 인준을 거치도록 한 규약의 효력을 인정하지 않는다. 규약의 내용이 노조법 제29조제1항에 정한 노조대표자의 교섭 및 체결권을 ‘전면적·포괄적’으로 제한한다는 이유에서다(대법원 2014.4.24. 선고, 2010다24534). 

‘전면적·포괄적’이란 수식어로 포장했지만, 대법원의 이같은 입장은 대법원 스스로 언급한 법리와도 상호 충돌한다. 조합원 의사에 기초해 체결돼야 한다는게 단체교섭의 기본적 요청이라는 사실을 대법원이 인정했다면, 조합원의 의사를 반영할 수 있는 수단 또한 당연히 보장돼야 한다.

그런데 현실을 보면, 직권조인 등 노조대표자의 권한남용을 억제하기 위한 가장 유력한 수단은 교섭권 및 체결권을 ‘전면적·포괄적’으로 제한하는 방식이다. 이와달리 ‘부분적·제한적’인 방식으로 대표자의 권한남용을 방지할 수 있는 방법은 사실상 존재하지 않는다.

예컨대, 단체협약안 전체에 대한 조합원의 찬성 또는 반대 이외 단체협약안 내용 하나하나에 대해 동의여부를 묻는게 현실적으로 가능하지 않기 때문이다. 결국 대법원의 법리를 인정한다면, 단체협약 체결과정에서 대법원도 인정한 ‘민주적 의사결정에 참여할 권리’ 자체가 봉쇄된다는 말이다.

이제 대법원이 답해야 한다. 단체교섭권 및 체결권을 ‘전면적·포괄적’으로 제한하는 방식 이외 노조대표자의 권한남용을 억제할 수단이 있다면, 그 방법을 대법원이 제시해야 한다.

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