노동OK 이동철 상담실장

또 정기상여금에 ‘상여’라는 명칭이 사용되고, 상여금의 연원이 은혜적·포상적 성격의 이윤배분에서 비롯됐더라도, 고정적 금액이 계속적·정기적으로 지급되는 정기상여금은 더 이상 본래 의미의 ‘상여’로서의 성질을 가지지 않는다고 지적했다.

오히려 근로자 입장에서는 기본급과 마찬가지로 근로를 제공하기만 하면, 그에 대한 기본적이고 확정적인 대가로서 당연히 수령을 기대하는 임금에 해당한다고 볼 수 있다는 점도 짚었다.

이어 재판부는 “고정적 금액이 계속적·정기적으로 지급되는 형태의 정기상여금은 임금 즉 근로의 대가에 해당하고, 그 지급기간이 수개월 단위인 경우에도 이는 근로의 대가를 수개월간 누적하여 후불하는 것에 불과하다”며, 재직자 요건과 무관하게 이 사건 정기상여금이 통상임금임을 인정했다.

“재직자 요건은 기발생 임금에 대한 일방적 부지급 선언”

재판부는 특히 “사용자가 정기상여금에 일방적으로 재직자 조건을 부가하여 지급일 전에 퇴직하는 근로자에 대하여 이미 제공한 근로에 상응하는 부분까지도 지급하지 아니하는 것은 기발생 임금에 대한 일방적인 부지급을 선언하는 것”이어서 무효라고 판단했다.

기본급과 다름없는 정기상여금, 기타수당에 대해 재직자 요건을 달아 통상임금 부담을 회피했던 관행은 불법이 될수 있다. 다만 근로제공 여부와 무관한 휴가비나 명절보조비 등 복지수당의 경우에는 재직조건을 부가해 지급해도 여전히 유효하다.<이미지=이미지투데이>

◇판결의 의미=‘재직자 조건’에 따라 임금지급 여부가 달라질 경우, 해당약정은 지급일 당시 퇴직자에게는 지급하지 않겠다는 ‘부지급 조건’과 동일하다.

김홍영 성균관대 법학전문대학원 교수는 “(이러한) 부지급 조건은 합리적 필요성 및 금액비중의 적정성을 갖춰야 사회통념상 상당성이 인정되어 적법하다고 볼 수 있다”며, “대법원 전합판결에서 쟁점이 되지 않은 지급조건의 유효성 문제에 대해 사법부가 대법 전합판결을 보완 내지 재해석하는 적절한 판단이 필요하며, 이를 통해 통상임금 법리의 규율력이 유지되는 것이 필요하다”고 주장했다.

‘부지급 조건’이 사회통념상 상당성을 갖추지 못했다면 무효

김 교수 주장에 따르면, 이미 근로를 제공했음에도 임금을 지급하지 않는다는 부지급 조건(재직자 지급 요건)이 사회통념상 상당성을 갖추지 못했다면, 근로기준법상 임금보호원칙(제43조)과 강제근로금지(제7조)의 근본취지와 어긋나며 민법 제103조가 정한 사회질서에 위반하는 행위로 무효가 될 수 있다.

이번 서울고법의 판결은 김 교수의 주장처럼 2013년 대법원 전합 판결이 기계적으로 접근해 미처 다루지 못한 재직자 요건의 유효성을 심도 깊게 판단했다는 점에서 의의가 있다. 특히 정기상여금의 본질적 의미를 살피고, 그에 따라 근로자의 임금청구권을 보호하는 계기가 될 수 있다는 점에서 그 의미는 더 커질 수 있다.

이번 판결이 대법원에서 확정된다면 기본급과 다름없는 정기상여금, 기타수당에 대해 재직자 요건을 달아 통상임금 부담을 회피했던 관행은 불법이 되기 때문에 유의해야 한다. 다만 근로제공 여부와 무관한 휴가비나 명절보조비 등 복지수당의 경우에는 재직조건을 부가해 지급해도 여전히 유효하다.

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