노동OK 이동철 상담실장

◇소수의견(4명)의 법리=복지포인트가 ▲모든 근로자에게 동일하게 부여되는 공통포인트 외에 근속연수에 따라 차등 부여되는 근속포인트, 가족구성에 따라 부여되는 가족포인트 등으로 구성되는데, 각각이 임금성이 인정되는 기본급·근속수당·가족수당에 실질적으로 대응하며, 중도 입사나 퇴사 또는 휴직 시 해당 연도 근무기간 기준으로 일할 또는 월할 정산하는 만큼, 이는 근로의 제공과 직접 관련되거나 밀접하게 관련된 금품으로 볼 수 있는 점 ▲사용용도에 다소 제한이 있지만 근로자는 적어도 그 용도 내에서 자유롭게 사용할 수 있고, 사용자는 근로자의 용도범위 내 사용에 대해 간섭하거나 정산을 거절할 수 없으며, 근로자가 이를 통해 생활을 형성하고 유지한다는 측면에서 복지포인트는 실질적으로 해당 금액이 통화로 지급되는 것과 다르지 않다는 점이다.

또 ▲사용되지 않은 복지포인트가 이월되지 않은 채 소멸한다 하더라도, 이는 복지포인트를 배정받음으로써 그에 따른 재산적 이익에 대한 처분권을 부여받은 근로자가 자신의 의사에 따라 처분한 것이므로, 이를 이유로 임금성을 부정할 수 없으며 거의 모든 근로자들이 복지포인트 전액을 사용하고 있는 현실이라는 점 ▲근로복지기본법의 규정은 근로복지기본법이 정책적으로 규율하고자 하는 대상을 정한 것에 불과할 뿐, 개별기업에서 시행하는 선택적 복지제도의 내용을 이루는 복지포인트를 임금으로 평가할 수 있는지 여부까지 규율하고자 하는 입법 의도나 목적을 가지고 있다고 할 수 없으며, 복지포인트가 임금에 해당하는지는 근로기준법의 관점에서 그 실질에 비추어 임금으로 보호할 필요성이 있는지를 고려해 판단해야 한다는 점 ▲근로복지기본법이 2010년 선택적 복지제도를 처음으로 규율하기 이전인 2008년부터 피고를 비롯한 기업들이 선택적 복지제도를 시행해 복지포인트를 지급했던 점을 이유로 다수의견에 반대했다.

적지 않은 소수의견…깔끔하지 못한 대법원 전원합의체 판결

최근 민간기업 역시 복지포인트를 도입하는 추세다. 복지포인트의 임금성 여부가 중요한 노무쟁점으로 떠오르게 된 배경이다. 당장, 대법원 전원합의체 다수의견은 사용자가 벗어날 수 있다는 시그널을 보냈다.<이미지=이미지투데이>

일부 하급심 판례에서 복지포인트가 복리후생적 성격의 금품으로 사용처와 사용기간이 제한적인 점을 들어 임금성을 부인하는 경우가 있었으나, 이는 회사의 재정상황에 따라 매년 배정되는 포인트 액수가 달라지는 등의 임금성 여부 자체에 대한 부정적 조건이 있는 경우였다(서울고법 2016.1.15. 선고, 2015나2016215 판결 등).

이런 상황에서 대법원 전원합의체의 이번 판결은 선택적 복지제도로 지급한 복지포인트의 임금성에 대해 법적 판단의 기준과 근거를 제시했다는 점에서 의의가 있다. 그러나 결코 적지 않은 대법관이 반대의견을 제시했던 상황에서 보듯, 이번 전합판결의 다수의견은 논리적 취약점을 가지고 있는 것도 사실이다.

복지포인트는 실비변상적 성격의 금품이 아닌 이상 은혜적·호의적 성격의 금품이라고 봐야한다. 정기적·일률적으로 지급하는 복지포인트가 근로의 대가가 아니라면, 현실 근로제공을 전제로 하지 않고 단순히 근로자의 지위에 근거해 발생하는 임금(생활보장적 성격의 임금)이 존재한다는 결론이 나온다. 하지만 현행법상 임금의 발생 근거를 근로의 대가와 근로자의 지위로 구분하는 임금이분설은 인정되지 않는다.

사실 복지포인트는 공무원이나 일부 공공기관에서 주로 운영되는 제도였다. 그러나 최근 일과 생활의 균형을 추가하는 시대적 흐름 속에서 민간기업 역시 복지포인트를 도입하는 추세다. 복지포인트의 임금성 여부가 중요한 노무쟁점으로 떠오르게 된 배경이다. 당장, 대법원 전원합의체 다수의견은 사용자가 통상임금 부담에서 벗어날 수 있다는 시그널을 보냈다. 보다 깔끔하게 법리적으로 정리됐으면 하는 아쉬움이 남는다. (중기이코노미 객원=노동OK 이동철 상담실장)

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