고용노동부에 따르면, 코로나19로 인한 휴업이 사업주의 자발적인 결정에 따른 것일 때는 휴업수당을 의무적으로 지급해야 한다. 사진은 3월 들어 한산한 인천 차이나타운 <사진=뉴시스>

결론은, 경우에 따라 그럴 수도 아닐 수도 있다. 고용노동부가 최근 현장의 문의가 급증함에 따라 배포한 ‘코로나19 관련 노동관계법 주요 Q&A’를 보면, 의무사항과 자율적 판단이 가능한 경우를 확인할 수 있다.

방역조치로 휴업…휴업수당 지급의무 없어

휴업수당의 지급의무는 휴업원인에 따라 달라진다. 사업장에 확진자나 접촉자가 발생하면, 소독이나 방역 등을 위해 사업장 전체 또는 일부를 휴업해야한다. 이 경우 고용노동부는 “사용자의 귀책사유로 보기 어려우므로 원칙적으로 휴업수당 지급의무는 발생하지 않는다”고 설명했다. 감염병예방법에 의해 근로자가 자가격리됐을 때도 마찬가지다. 병원 역시 확진환자 발생 등의 원인으로 휴업하거나 보건당국에 의해 휴원조치 되는 경우에는 사용자 귀책사유에 해당하지 않는다.

고용노동부는 “다만, 근로자 생계보호를 위해 가급적 자발적으로 유급으로 처리하도록 권고”한다고 덧붙였다.

그러나, 감염병예방법에 따른 격리자가 발생했다는 이유로 유급 휴가비용을 지원받은 사업주는 반드시 휴업수당을 지급해야 한다.

감염병예방법에 따른 유급휴가비는 격리자에게 유급휴가를 제공한 사업주에게 지급된다. 일급 기준으로 1일 상한선은 13만원이다. 신청은 국민연금공단에 하면 된다.

사업주 자체 판단으로 휴업…휴업수당 지급해야

하지만 확진자 또는 접촉자 발생이 없거나, 방역조치가 완료된 이후 사용자 자체적인 판단으로 휴업을 실시한 경우에는 휴업수당을 의무적으로 지급해야 한다.

금액은 평균임금의 70% 이상이다. 평균임금의 70%가 통상임금을 초과하면 통상임금을 휴업수당으로 지급할 수 있다. 다만 노동위원회 승인을 받은 경우 평균임금의 70% 미만의 휴업수당을 지급할 수 있다. 

부품업체 휴업에 따른 부품공급 중단이나, 예약취소·매출감소 등으로 인한 휴업도 마찬가지다. 고용노동부는 “사용자의 세력범위 안에서 발생한 경영장애”로 사용자의 귀책사유에 해당하기 때문에 휴업수당을 지급해야한다고 설명했다.

경영악화 등으로 고용조정이 불가피함에도 유급휴업이나 휴직 등의 고용유지조치를 실시한 경우에는 고용유지지원금을 지원받을 수 있다.

기존 고용유지지원금은 인건비의 1/2에서 2/3까지 지원했으나, 코로나19로 인해 한시적으로 지원폭을 2/3~3/4까지로 높였다.

매출감소 등을 이유로 일방적 급여삭감은 위법

코로나19 확산에 따른 매출감소 등을 이유로 임금을 삭감할 수 있는지를 문의하는 기업들도 있다.

고용노동부는 “원칙적으로 사용자가 일방적으로 급여삭감 등 근로조건을 저하시키거나 이를 강요할 수는 없고, 근로조건 변경을 위해서는 개별 근로자의 진정한 의사에 기한 동의를 얻어야 한다”고 밝혔다.

또 “변경된 근로조건이 취업규칙이나 단체협약에 미달하는 경우에는 무효”라고 덧붙였다.

권고사직 역시 동의가 필수다. 권고사직은 권유가 가능할 뿐, 근로자 의사에 반한 강제방식의 권고사직은 무효다.

만일 사용자가 임금삭감이나 권고사직을 근로자가 수용하지 않았다는 이유로 해고하는 경우, 근로자는 노동위원회에 부당해고구제신청을 통해 구제받을 수 있다.

고용노동부는 “매출이 급감하고, 적자가 지속되는 등의 사유로 고용조정이 불가피할 정도로 긴박한 경영상의 필요가 발생한 경우”에 한해, 해고 대신 노사합의를 통해 무급휴직을 실시하는 것은 가능하다고 설명했다. 다만 “노사합의 과정에서 사용자의 최근 경영상황에 대한 정보공유 등을 통한 설명·설득 노력 및 자율적 합의 노력을 경주할 필요”가 있다고 덧붙였다.

또 재택근무나 원격근무 등 유연근무제 시행기업에 노무비를 지원하는 ‘유연근무제 간접노무비 지원’ 제도도 함께 소개했다. 이는 유연근무제 도입 사업주를 대상으로 근무횟수에 따라 노무비를 일정 한도 내에서 지원하는 제도다. 취업규칙이나 인사규정을 마련하고 전자·기계적 방식으로 출퇴근 관리하는 기업이 대상이다. 코로나19로 인해 재택근무를 한시적으로 시행하는 기업들도 지원받을 수 있다. 중기이코노미 이창호 기자 

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