코로나19 사태가 장기화되고 있다. 끝이 보이지 않는 상황 속에서 회사는 인력을 좀 더 유연하게 사용할 수 있는 방안을 찾게 마련이다. 경우에 따라서는 연차휴가를 그러한 카드로 사용하는데, 이 지점에서 노사간 분쟁소지가 있어 주의를 요한다. 코로나19를 이유로 사용자가 근로자의 연차휴가 사용을 강제할 수 있는지, 또는 사용자의 연차휴가 사용 명령을 근로자가 거부할 수 있는지 문의가 많다.

근로기준법 제60조제5항에 따르면 사용자는 근로자가 청구한 시기에 연차유급휴가를 주어야한다. 근로자는 연차휴가를 사용할 시기를 선택해 청구할 수 있는데, 이를 근로자의 시기지정권이라고 한다. 연차유급휴가의 사용은 근로자의 권리이므로 회사가 일방적으로 거부할 수 없다. 다만 사업운영에 막대한 지장이 있는 경우라면, 근로자가 청구한 연차휴가의 시기를 변경해 휴가를 부여할 수 있다. 

여기서 ‘사업운영에 막대한 지장이 있는 경우’란, “근로자가 지정한 시기에 휴가를 준다면 그 사업장의 업무능률이나 성과가 평상시보다 현저하게 저하되어 상당한 영업상의 불이익을 가져올 것이 염려되거나, 그러한 개연성이 엿보이는 사정이 있는 경우”를 말한다. 이를 판단할 때는 “근로자가 담당하는 업무의 성질, 남은 근로자들의 업무량, 사용자의 대체 근로자 확보 여부, 다른 근로자들의 연차휴가 신청 여부 등을 종합적으로 고려(서울고등법원 2019.4.4. 선고, 2018누57171 판결)”해야 한다. 

따라서 이러한 ‘사업운영에 막대한 지장이 있는 경우’가 아니라면, 회사는 근로자가 청구한 시기에 연차휴가를 줘야한다. 그렇지 않고 코로나19 사태에 대한 사용자의 자체적인 판단에 따라 일방적으로 연차휴가 사용을 명령한다면, 이는 적법한 연차휴가 부여라고 볼 수 없다. 이 경우에는 사용자의 귀책사유가 있는 ‘휴업’에 해당하기에, 근로기준법 제46조 소정의 휴업수당을 지급해야한다(2020.2.6. 신종 코로나바이러스 감염증 예방 및 확산방지를 위한 사업장 대응지침 제3판, 고용노동부 산재예방보상정책국 산업보건과). 근로자가 사용자의 이러한 연차휴가 사용명령을 거부할 수 있음은 당연하다.

다만 코로나19 확진자나 유증상자 혹은 밀접 접촉자가 발생해, 정부에서 격리조치를 하는 등 사업장의 전부 또는 일부를 부득이하게 휴업하거나 해당 근로자를 휴직 조치하는 경우에는, 사업주의 귀책사유로 볼 수 없는 불가항력적인 휴업에 해당하는 경우라 할 것이어서, 연차휴가 사용의 문제도 없고 휴업수당 지급의무도 발생하지 않는다. (중기이코노미 객원=노무법인 원 정원석 노무사)