노동OK 이동철 상담실장

원심이 확정한 사실관계에 따르면, 해임처분 징계의결통지서는 B·C의 귀책사유를 ‘A의 개인비밀이 수록된 USB 불법 취득, 침해 및 유출, A에 대한 집단 괴롭힘 및 왕따, 업무에 대한 월권행위, 사생활 관련 유포, 전산보안 관련 규정 등 위반’으로 적시했다.

또 징계처분 근거규정으로 윤리강령 제4장(직원의 근무윤리) 제4호, 인사와 근무에 관한 규정 제63조(근무자세 등), 전산업무 운영규칙 제37조(비밀자료 관리), 사무관리규칙 제72조(비밀문건의 열람·반출 및 파기), 보조기억매체 관리지침 제4조(보조기억매체 등록·사용), 제5조(보조 USB 반출·반입)를 명시했다.

◇대법원 판결 ②집단 괴롭힘 및 왕따, 사생활 관련 유포 혐의가 징계사유에 해당하는지 여부=원심은 징계의결통지서에 적시된 B·C의 A에 대한 집단 괴롭힘 및 왕따, 사생활 관련 유포 행위의 존재를 부정했다. 그 이유로 원심은 “▲B가 A의 전임자이고 상급자였던 점 ▲B·C의 행동이 A와 ○○○ 사이를 의심한 데에 따른 것으로 보이는 점 ▲A가 이전에 B·C의 집단 괴롭힘이나 따돌림을 호소한 적은 없었던 점 등에 비추어 보면, B·C의 산발적인 행동들만으로 집단 괴롭힘이나 따돌림이라 보기 어렵다”고 설명했다.

A의 사생활 관련 유포 혐의와 관련해서도 “B·C가 A와 ○○○과 같은 회계팀에 소속된 연장자로서 직원들에게 ‘사귄다는 소문이 도니 조심하라’고 충고 등을 한 것이므로, 이를 집단 괴롭힘에 해당하는 사생활 유포라고 단정하기도 어렵다”고 판단했다.

대법원은 근로자의 특정 행위가 징계사유에 해당되는지 여부와 그에 따른 징계의 적법성 여부를 판단함에 있어, 단순히 취업규칙이나 인사규정상의 문언에 집착할 것이 아니라 징계사유를 규정한 취지 등을 고려해 판단해야한다고 밝혔다.<이미지=이미지투데이>

원심이 징계규정 해석 및 징계사유 인정에 관한 법리를 오해했다는 근거로 다음과 같은 판례 법리를 제시했다. “근로자의 어떤 비위행위가 징계사유로 되어 있느냐 여부는, 구체적인 자료들을 통해 징계위원회 등에서 그것을 징계사유로 삼았는가 여부에 의해 결정돼야하고(대법원 2009.4.9. 선고, 2008두22211 판결 등 참조), 그 비위행위가 정당한 징계사유에 해당하는지 여부는 취업규칙상 징계사유를 정한 규정의 객관적인 의미를 합리적으로 해석해 판단해야한다(대법원 2016.1.28. 선고, 2014두12765 판결 등 참조).”

이어 대법원은 B·C의 A에 대한 집단 괴롭힘 및 왕따와 사생활 관련 유포 행위는 회사의 윤리강령 제4장 제4의 가호를 위반했다고 판단하면서, 다음과 같은 근거를 제시했다.

▲B·C가 A와 같은 회계팀 내의 상위 직급자이자 재직기간 및 나이 등이 더 많은 사람들이란 점 ▲B·C가 신규 전입한 A에 대해 약 1년에 걸쳐 지속적으로 공개 질책 또는 무시하는 언동을 하거나, 사생활에 관해 확인되지 않은 사실을 유포하여 비방하고, 인간관계에서의 분리 및 신상 침해를 의도하는 등 지위 또는 관계의 우위 및 다수의 우월성 등을 이용해 업무상 적정범위를 넘어서는 행위를 했다는 점 ▲B·C 행위는 직원 간의 상호 존중 가치에 반하고, 일상적인 지도 또는 조언 및 충고의 수준을 넘어섰다고 보인다는 점 ▲B·C 행위로 A가 하급자로서 상당한 정신적 고통을 받았고, 근무환경의 악화로 사직까지 하게 된 것으로 보인다는 점 등이다.

◇판결의 의의=대법원은 이번 판결은 근로자의 특정 행위가 징계사유에 해당되는지 여부와 그에 따른 징계의 적법성 여부를 판단함에 있어, 단순히 취업규칙이나 인사규정상의 문언에 집착할 것이 아니라 징계사유를 규정한 취지 등을 고려해 판단해야한다는 점을 다시한번 확인시킨 판결이라 볼 수 있다. (중기이코노미 객원=노동OK 이동철 상담실장)

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