노무법인 ‘원’ 김현희 노무사

실무에서 근무복 비용을 근로자에게 부담하도록 할 수 있는지 문의하는 경우가 많다. 사업장에서 근무복 착용을 의무화했기 때문에 구입함에도 불구하고, 비용부담을 근로자에게 전가할 수 있는지다.

근무복 지원 여부에 대해서는 노동관계법령상 정해진 바가 없으므로 근로자에게 비용을 부담하게 할 수 있다. 다만, 근무복에 해당하는 상당한 금액 범위를 벗어나는 경우에는 ‘중간착취 배제 원칙’에 위배될 수 있다. 중간착취란 근로자가 받아야 할 임금에 대하여 근로자가 아닌 제3자가 중간인으로서 이익을 취하는 것을 의미한다. 근로기준법에서 중간착취를 금지하며, 위반시 5년 이하의 징역 또는 5000만원 이하의 벌금에 처하도록 규정하고 있다(근로기준법 제9조 및 제107조).

즉 근무복 비용을 부담하도록 할 경우 상당한 금액 범위는 문제가 되지 않으나, 이를 넘어서는 경우에 중간착취의 배제 원칙에 반하게 되는 것이다.

한편, 회사에서 근무복을 제공한 경우 퇴사할 때 근무복을 반환하도록 하고, 무단 퇴사하거나 일정기간 근무하지 않을 경우 근무복 비용을 임금에서 공제할 수 있을까.

근로기준법은 근로자의 생활상 안정을 위해 ‘임금지급 원칙’을 규정하고 있다. 즉, 임금은 전액에 대해 지급해야 하고 사용자가 근로자에게 갖는 채권으로 임금을 상계할 수 없다. 다만, 근로자의 동의가 있거나, 계산의 착오 등 조정적 상계, 법령이나 단체협약 등에 규정이 있으면 상계할 수 있다. 근로자가 동의했다면 근무복 비용을 임금에서 상계할 수 있을 것이다. 다만, 근로자의 동의 여부는 자유로운 의사에 따른 결정이어야 한다. 만약, 의무 복무기간을 정하고 이 기간 내 퇴사할 경우 근무복 비용을 반환하도록 할 경우 위약예정금지 원칙에 반하기 때문에 불가하므로 주의가 필요하다.

근무복은 고객에게 신뢰감을 주면서도 조직 내 결속력을 강화하는 수단으로 활용할 수 있는데 사업장 정책으로 근무복 착용을 의무화하면서도 근로자의 동의 없이 임금에서 일괄 공제할 경우 근로기준법상 임금지급 원칙에 반하므로 주의가 필요할 것이다. (중기이코노미 객원=노무법인 원 김현희 노무사)

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