노무법인 ‘원’ 이종호 노무사

먼저, 보다 포괄적 의미를 갖는 겸업금지에 대해 살펴보자. 회사가 취업규칙, 근로계약 등 자치규범에 겸업금지, 즉 이중취업 금지를 규정하는 경우가 있다. 겸업으로 근로제공에 지장이 초래되거나, 기업의 대외적 이미지에 손상을 가하는 경우 또는 회사 기밀이 유출되는 등의 상황을 우려한 것이다.

겸업금지는 사회통념상 합리적인 범위 안에서 이뤄져야 한다. 헌법 제15조에서 “모든 국민은 직업선택의 자유를 가진다”고 해 직업선택의 자유를 규정하고 있기 때문이다. 여기에는 전직의 자유는 물론 겸직의 자유 또한 포함되는 것으로 해석된다.

다시 말해, 헌법이 보장하는 직업선택의 자유와 관련해 전면적·포괄적인 겸업금지는 허용되지 않고, 기업질서를 어지럽히거나 노무제공에 지장을 주는 등 일정한 경우에 한해 그 유효성을 인정할 수 있다.

따라서 회사 취업규칙 등에 근로자 겸업금지에 관한 규정을 두고, 이를 위반하는 것을 징계사유로 삼고 있다고 하더라도, 근로자가 다른 회사에 취업해 사내 기밀을 유출하는 등 성실의무를 위반하거나 근로제공에 지장을 초래하는 등의 경우에 한해 겸업금지 의무 위반에 대한 징계조치의 정당성이 인정될 것이다.

다음은 ‘경업금지’이다. 근로관계가 유지 중인 때에는 ‘겸업금지’에 포함되는 개념으로 볼 수도 있다. 이는 근로자로 하여금 소속 회사와 경쟁관계에 있는 업체에 취업하거나 동일 업종의 회사를 창업하는 것을 금지하는 것을 의미한다. 근로계약이라는 계속적 채권관계에서 신의칙에 따라 발생하는 부수적 의무(성실의무의 내용으로 볼 수 있음)로서 인정된다. 따라서 회사와 근로자 간 별도의 약정이 없는 경우라도 근로관계가 유지 중이라면 근로자는 당연히 경업금지 의무를 부담한다.

헌법이 보장하는 직업선택의 자유와 관련해 전면적·포괄적인 겸업금지는 허용되지 않고, 기업질서를 어지럽히거나 노무제공에 지장을 주는 등에 한해 그 유효성을 인정할 수 있다. <이미지=이미지투데이>

전자의 경우 구체적인 전직금지 약정이 없다고 하더라도, 근로자가 전직한 회사에서 영업비밀과 관련된 업무에 종사하는 것을 금지하지 않고서는 회사가 영업비밀을 보호할 수 없다고 인정되는 경우 그 근로자로 하여금 전직한 회사에서 영업비밀과 관련한 업무에 종사하는 것을 금지하도록 하는 조치 등으로 이어진다.

후자인 당사자 간 경업금지에 관해 약정하는 경우에는 그 유효성을 인정받기 위해 일정한 요건을 갖추고 있어야 한다. 헌법상 직업선택의 자유, 근로권, 자유로운 경쟁에 대한 과도한 제한으로 이어져 민법상 선량한 풍속 기타 사회질서에 반하는 법률행위로 무효가 될 수 있기 때문이다. 

구체적으로 ▲보호할 가치가 있는 사용자의 이익 ▲근로자의 퇴직 전 지위 ▲경업 제한의 기간·지역 및 대상 직종 ▲근로자에 대한 대가의 제공 유무 ▲근로자의 퇴직 경위 ▲공공의 이익 및 기타 사정 등을 종합적으로 고려해 당사자 간 경업금지 약정의 유효성을 판단한다. 이때 보호할 가치 있는 사용자의 이익에는 부정경쟁방지법상 영업비밀은 물론, 회사가 보유한 지식 또는 정보, 고객관계, 영업상 신용유지 등도 포함된다.

근로자 이중취업 금지와 관련해 ‘겸업금지’와 ‘경업금지’에 대해 살펴봤다. 부업으로 수익을 창출하는 경우가 많아지는 현 상황에서, 이 내용이 회사와 근로자 모두에게 도움이 되길 바란다. (중기이코노미 객원=노무법인 원 이종호 노무사)

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