최낙현 법무법인 대륙아주 노무사는 (사)벤처기업협회가 최근 개최한 ‘ICT 벤처 M&A 역량강화 교육’에서 이러한 잭 웰치의 사례를 들며, M&A 과정에서 두 기업 간의 융합이 중요하다고 강조했다. 최 노무사는 ‘성공적인 M&A를 위한 PMI의 전략 및 사례’라는 강의를 통해, “M&A 사후 통합이 실패하는 이유는 과정과 대상 자체의 문제라기 보다는 문화적 차이에 따른 임직원 관리의 실패에서 기인한다”며, “결국 사람, 즉 인적관리가 통합의 핵심”이라고 했다.

◇투자계약 체결만으로 성공한 M&A?=투자계약을 체결했다고 해도 M&A가 100% 성공적이라고 말할 수 없다. 딜로이트의 조사자료에 따르면, M&A를 진행한 기업의 60%는 시너지 창출에 실패한다. 그 중 인수 후 통합 단계에서의 실패가 43%의 비중을 차지하는 것으로 나타났다. 중소기업 간의 M&A에서도 M&A의 결과가 실패로 나타난 원인에 대해 인수 후 통합에 대한 실패, 적절하지 않은 인수전략을 주요 이유로 꼽았다.

최 노무사는 중소기업 M&A의 경우, 사후적 통합과정에서 지식, 인적자원, 조직통합 등 무형자산의 통합 정도가 시너지 효과 실현에 중요한 영향을 미친다고 진단했다. 특히 조직적 통합과정에서 기업 간 서로 다른 의사소통과 보상 및 평가체계의 조화, 조직문화 차이 등이 시너지 창출에 영향을 미친다는 것이다.

따라서 조직 갈등, 인사노무 문제, 안전문화 등 효과적인 PMI(Post Merger Integration)를 통해 M&A의 목적을 달성해야 한다고 했다. 

PMI는 인수·피인수 기업간 다양한 형태의 갈등을 최소화하고 임직원 간의 이질적 심적 경향을 융합시켜 구조, 시스템, 문화를 적합하게 만들어 나가기 위한 과정이다.

통합과정을 통해 기능별 부서, 전산 시스템, 생산설비, 업무장소, 회사명·브랜드 네임 결정 등 기술적·관리적·전략적 측면의 하드웨어는 물론이고 조직문화, 경영진 선임 및 지휘체계, 업무처리 방식 및 보고절차, 직제·직급 변경 및 인사관리 및 임금·복리후생, 성과평가 등 보상체계, 핵심인력의 파악과 인력 재배치, 노사관계의 변화 등 경영전반의 심리적·행위적·인간적·문화적 측면의 통합이 필요하다.

<단위:%, 자료=최낙현 법무법인 대륙아주 노무사>   ©중기이코노미

◇PMI 각 영역 현황 및 문제점 파악=PMI 영역은 ▲비전과 사업전략 ▲리스크 ▲핵심역량과 인력 ▲조직구조 및 인력운영 ▲운영시스템 ▲기업문화 부분 등으로 구분할 수 있다. 각 영역에 대해서는 실사를 하는 과정에 충분히 살펴보아야 할 포인트가 있다.

비전과 전략 부분에서는 현재와 향후 주력 제품의 경쟁 상황은 어떠하며, 어떻게 될 것인지, 향후에도 지속적으로 성장하기 위해 핵심역량·인력관리, 조직문화 변화, 조직구조, 인력구성, 운영시스템 등의 측면에서 단·중기적으로 무엇을 해야하는지 파악할 필요가 있다.

리스크 부분에서는 현재 우려되는 환경·재무·비즈니스 측면에서의 리스크를 확인하고, 리스크 해결을 위한 방안과 장애요인을 체크해야 한다.

피인수기업의 미래사업 성공을 위한 핵심역량이 무엇인지, 그 핵심역량을 누가 가지고 있으며, 어떻게 관리하는지도 알고 있어야 한다.

또한 현재의 조직구조가 금년·내년도 목표달성을 위해 적절한지, 개선점이 필요한지 파악하고, 목표달성을 위해 현재의 인적 구성이 양적, 질적으로 적합한가도 분석이 필요하다. 전사 관점에서 인력배치의 변화 필요성과 최적화를 위한 방안도 고려해야 한다.

운영시스템 면에서는 지속적인 생존과 성장을 위해 현재의 운영시스템에서 개선이 필요한 것이 무엇인지 파악하고 성공적인 시장 확정과 신규용도 발굴을 위해 바꿔야할 점도 체크해야 한다.

마지막으로 양사의 기업문화를 파악해야 한다. 현재의 조직문화가 향후 기업성장을 위해 적합한지, 개선점은 없는지를 분석하고, 두 기업의 기업문화 융합을 위한 전략을 세워야 한다. 중기이코노미 채민선 기자

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