노무법인 ‘원’ 유다영 노무사

그러나 기간제 근로자의 정규직 전환, 시용계약 종료 시 본채용 결정, 구조조정 대상자 선정과 같이 근로관계의 종료와 관련해 활용하는 경우 그리고 성과급에 반영하는 등 근로조건이 많이 달라지는 경우에는 반드시 인사평가에 좀 더 세심한 주의를 기울여야 한다. 왜냐하면 법에서는 부당한 인사명령, 해고 등을 하지 못하도록 하고 있기 때문에 근로자가 부당해고 구제신청 등을 하는 경우 그 인사평가가 과연 정당했는지 판단하는 게 핵심과정이 된다.

즉 예전에는 시용기간이 끝난 직원에 대해서 형식적이라도 평가가 있기만 하다면 공정한 절차를 거친 것으로 인정하는 경우가 많았다. 그러나 이제는 인사평가 설계 및 운용의 과정이 특정 근로자에게 불리하게 작용하거나 설계 자체가 불합리하지는 않은지 등을 주의해야 한다. 예를들어 MBO(목표관리)를 도입한 회사의 경우 목표를 결정하는 방법이 TOP-DOWN 방식이고, 이런 방식으로 설정된 목표 자체가 특정 근로자에게는 달성하기에 어려운 것이라면 이러한 방식의 인사관리는 부당하다고 인정된다. 그러므로 인사평가를 새로이 설계하거나 변경하는 경우에 반드시 법률적 검토가 뒤따라야 한다.

검토해야 할 부분은 구체적으로 인사평가 기준, 구조, 절차적 측면으로 나눌 수 있다. 인사평가 기준 측면에서는 점수를 부여할 때 기준범위가 어떻게 설정됐는지, 평가등급은 각각 어떤 의미가 있는지, 회사가 오류를 방지하기 위해 어떤 대책을 마련하고 활용하는지, 기존의 평가제도를 변경할 경우 이를 언제 공개했는지 등을 고려해야 한다. 인사평가의 구조적 측면에서는 평가방법과 평가요소들의 합리성이 쟁점이 된다. 마지막으로 인사평가의 절차적 측면에서는 목표설정 과정과 목표합의 절차, 평가결과 피드백 과정, 이의제기 기회가 있었는지 등이 중요하다.

평가결과의 활용도가 인사관리 전반으로 넓어지면서 인사평가의 객관성과 공정성이 더욱 중요해지고 있다. 우리 회사에 맞는 평가제도를 만들되, 법률적인 검토가 반드시 필요한 이유가 될 것이다.

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