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유연근무 도입시 적법 근로자대표와 합의해야

사용자가 근로자대표 임의로 지정해 합의하면 법적 정당성 없어 

기사입력2018-11-19 14:32
김우탁 객원 기자 (labecono@hanmail.net) 다른기사보기

노무법인 ‘원’ 김우탁 대표 노무사
근로자의 저녁 있는 삶을 보장하고자 하는 취지에서 개정된 근로기준법이 201871일부로 시행돼, 현재 상시 사용 근로자 수가 300인 이상인 사업 또는 사업장에 적용되고 있다. 기존에는 1주 최대 68시간(토요일을 휴일로 설정한 경우에 한해)까지 근로하는 것이 가능했는데, 개정법이 시행됨에 따라 1주 근로시간 상한이 52시간으로 하향 조정됐다.

 

이와 같은 근로시간 단축은 경영상 부담을 유발할 수도 있어 이를 완화할 수 있는 조치 역시 필요한데, 근로기준법이 정하고 있는 각종 유연근무제도의 도입을 고려해 볼 수 있다. 대표적으로 탄력적 근로시간제가 있는데, 이를 3개월 단위기간으로 도입하려는 경우에는 근로자대표와 서면으로 도입하는 것을 합의하는 것이 필요하다.

 

근로자대표의 정의는 근로기준법 제24조 제3항에서 찾을 수 있다. 근로기준법 제24조 제3항에 따르면, 근로자대표란 사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합을, 이러한 노동조합이 조직되어 있지 않은 경우에는 근로자의 과반수를 대표하는 자를 말한다.

 

사업 또는 사업장에 근로자 과반수로 조직된 노동조합이 존재하는 경우에는 해당 노동조합의 대표자와 서면합의를 진행하면 되지만, 이러한 노동조합이 조직되어 있지 않은 경우에는 따로 근로자대표를 선출해 서면합의 절차를 진행해야 한다. 그런데 근로자대표의 선출방법에 관해서는 근로기준법이 따로 정하고 있는 바가 없다.

 

그러나 근로자대표가 근로자의 집단적 의사를 대표하는 자라는 점에서, 사용자가 일정한 자를 근로자대표로서 지정하고 해당 근로자와 탄력적 근로시간제 도입 등의 서면합의를 하는 경우에는 법적 정당성이 인정되기 어렵다는 점을 주의해야 한다. 즉 근로자대표의 선출은 근로자의 자발적인 결정에 맡겨 두는 것이 바람직하다.

 

사용자가 근로자대표를 임의로 지정하고 탄력적 근로시간제 도입 등의 서면합의를 한 경우, 법적 정당성이 인정되기 어렵다는 점을 주의해야 한다.<이미지=이미지투데이>
한편, 사업장 내에 노사협의회가 설치돼 있는 경우에는 노사협의회의 근로자위원을 근로자대표로 할 수 있다. 다만, 근로자의 과반수를 조직하고 있지 못한 노동조합이 해당 근로자위원을 위촉한 경우라고 한다면, 근로자대표로서 인정하기 어렵다는 것이 고용노동부 행정해석이다(근로기준팀-8048, 2007.11.29.).

 

하나의 법인 내에 여러 사업장을 운영하는 경우에, 근로자대표를 각 사업장별로 선출해야 하는지 여부 또한 쟁점이 될 수 있다. 이같은 경우에는 하나의 법인을 구성하고 있는 사업 또는 사업장들이 독립적으로 인사노무, 재정 및 회계 등을 관리하고 있는지를 살펴봐야 한다.

 

법인 단위로 인사노무 관리 등이 통일적으로 이뤄지고 있다면 법인 전체를 단위로 해 근로자대표를 선출해야 하며, 사업 또는 사업장이 장소적으로 분리돼 있고 개별적으로 취업규칙을 둬 이를 적용하고 있는 등 인사노무 관리가 분리돼 있다면 사업 또는 사업장별로 근로자대표를 선출할 수 있다.

 

그리고 하나의 사업 또는 사업장 내에서 일부 부서 또는 직급에만 탄력적 근로시간제를 도입하고자 하는 경우에도, 근로자대표는 전체 사업 또는 사업장을 기준으로 해 선출해야 한다는 점을 주의해야 한다(근로기준팀-8048, 2007.11.29.).

 

근로자대표와 서면으로 합의해 실시하도록 하는 제도는 3개월 단위 탄력적 근로시간제 뿐만 아니라 선택적 근로시간제(근로기준법 제52) 보상 휴가제(근로기준법 제57) 간주근로시간제 및 재량근로시간제(근로기준법 제58) 연차유급휴가의 대체(근로기준법 제62) 등 다양하다. 하지만 서면합의가 이뤄졌다고 하더라도 근로자대표의 대표성에 하자가 있는 경우에는 제도가 적법하게 도입되지 않은 것으로 평가될 수 있다는 점을 유념해야 한다.

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