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기간제 근로자의 갱신기대권과 정규직 전환기대권

분쟁예방을 위해, 채용 前 정규직 전환 규정을 엄격하게 정비해야  

기사입력2020-09-22 15:36
김우탁 객원 기자 (labecono@hanmail.net) 다른기사보기
노무법인 ‘원’ 김우탁 대표 노무사
최근 인천국제공항공사는 승객과 수하물을 검색하는 협력업체 보안요원 1900명을 직접 고용 정규직으로 전환한다고 발표했다. 이후 공기업 비정규직의 정규화를 중단해달라는 청와대 국민청원에 10만명 이상이 동의했다. 

정부의 공공부문 비정규직 전환 가이드라인(2017년)에 근거해 각각의 공공기관은 단계별로 비정규직을 정규직으로 전환하고 있다. 가이드라인에 따르면 개별 공공기관은 정규직 전환을 심사하는 정규직 전환 심의위원회를 설치해 정규직 전환 대상자를 선정한다. 이와 관련 비정규직 근로자에게 갱신기대권을 넘어 정규직 전환기대권이 인정되는지, 최근 행정법원 판례가 나와 이에 대한 판단기준을 살펴본다. 

정규직 전환기대권과 관련해 판례는 ▲근로계약·취업규칙·단체협약 등에서 기간제근로자의 계약기간이 만료될 무렵 인사평가 등을 거쳐 일정한 요건이 충족되면 기간의 정함이 없는 근로자로 전환된다는 취지의 규정을 두고 있거나 ▲그러한 규정이 없더라도 근로계약의 내용과 근로계약이 이루어지게 된 동기와 경위, 기간의 정함이 없는 근로자로의 전환에 관한 기준 등 그에 관한 요건이나 절차의 설정 여부 및 그 실태, 근로자가 수행하는 업무의 내용 등 당해 근로관계를 둘러싼 여러 사정을 종합해 볼 때, 근로계약 당사자 사이에 일정한 요건이 충족되면 기간의 정함이 없는 근로자로 전환된다는 신뢰관계가 형성되어 있어 근로자에게 기간의 정함이 없는 근로자로 전환될 수 있으리라는 정당한 기대권이 인정되는 경우에는 ▲사용자가 이를 위반하여 합리적 이유 없이 기간의 정함이 없는 근로자로의 전환을 거절하며 근로계약의 종료를 통보하더라도 부당해고와 마찬가지로 효력이 없고, 그 이후의 근로관계는 기간의 정함이 없는 근로자로 전환된 것과 동일하다고 보아야 한다고 판시한 바 있다. 

최근 서울행정법원도 계약직 아나운서들에게 정규직 전환 또는 근로계약 갱신에 대한 정당한 기대권이 인정된다고 판시했다. 甲 방송사가 2016년과 2017년에 계약기간을 1년으로 하고 평가에 따라 계약연장이 가능하다는 내용의 신규 아나운서 채용을 공고하고 전형절차를 거쳐 2016년 6명, 2017년 5명을 각 선발하여 근로계약을 체결했고, 乙을 포함 2016사번 6명과는 동일한 조건으로 위 근로계약을 연장했는데, 2018년에 정규직 신입사원 채용공고를 하고 위 11명에게는 근로계약을 갱신하지 않고 특별채용 절차를 진행할 것을 통지함에 따라 모두 특별채용 절차에 참여하였으나, 그중 한 명만 선발하고 나머지 아나운서들에게는 근로계약을 갱신하지 않겠다는 의사를 밝히자 乙 등 9명이 부당해고에 해당한다며 구제신청을 했다. 

사용자가 기간제 근로자와의 분쟁을 피하기 위해서는 기간제 근로자를 채용하기 이전부터 기간제 근로자가 담당하게 될 업무의 상시·지속성 여부, 정규직 전환 규정 등을 명확하게 구분해 관리해야한다.<이미지=이미지투데이>

▲乙 등이 응시해 선발된 2016년 및 2017년 신입 아나운서 채용공고에서만 채용구분을 계약직으로 계약기간을 1년으로 명시하였고 ▲甲 방송사가 乙 등과 체결한 근로계약에서도 마찬가지로 계약기간을 1년으로 정하고, 계약기간이 끝나면 다시 계약을 체결하지 아니하는 이상 해당 근로계약은 종료된다는 원칙을 밝히고 있는 점 등을 고려하면, 甲 방송사와 乙 등이 체결한 근로계약에 정해진 계약기간이 형식에 지나지 않는다고 볼 수는 없지만, 

▲2016년 및 2017년 신입 아나운서 채용공고에 ‘향후 평가 등 甲 방송사 내부 기준에 따라 고용형태 변경 가능’이라고 명시된 것은 예능 및 드라마 조연출 분야 등 甲 방송사가 계약직 근로자를 채용한 다른 업무 분야의 채용공고와 마찬가지로 해당 전형절차를 거쳐 채용한 계약직 근로자를 근무기간의 평가 결과에 따라 정규직으로 전환할 수 있다는 취지로 보이는 점 ▲실제로 甲 방송사는 2016사번 아나운서들과 예외없이 재계약을 체결한 점 ▲甲 방송사의 인사규정 내용과 정규직 전환 실태를 고려하면 甲 방송사와 기간을 정하여 근로계약을 체결하고 아나운서로서 근무한 乙 등에게도 근무기간에 대한 평가결과와 특별채용 절차의 전형 결과에 따라 일반직으로 전환될 가능성이 열려 있던 점 ▲甲 방송사 사장에게 직원 채용에 관하여 의견을 제시할 권한이 있는 아나운서국장이 乙 등에게 정규직 전환과 근로계약 갱신을 언급함으로써 乙 등에게 상당한 신뢰를 가지게 한 점 등을 종합하면,

乙 등 가운데 2016사번은 정규직 전환에 대한, 2017사번은 근로계약 갱신에 대한 각각 정당한 기대권이 인정되고, 乙 등에 대한 특별채용 절차는 甲 방송사 인사규정에서 정한 절차에 따라 이루어지지 않았으므로, 그 결과에 따라 甲 방송사가 乙 등에 대해 정규직 전환 또는 근로계약 갱신을 거절한 것은 합리적 이유가 없어 효력이 없다고 판시했다. 

위의 판례에서 볼 수 있듯 기간제 근로계약을 체결한 경우라도 정규직 전환에 관한 규정이 있거나, 근로계약 당사자 사이에 일정한 요건이 충족되면 기간의 정함이 없는 근로자로 전환된다는 신뢰관계가 형성되어 있다면 사용자가 이를 위반하여 합리적인 이유 없이 기간의 정함이 없는 근로자로의 전환을 거절하고 근로계약의 종료를 통보하더라도 부당해고와 마찬가지로 효력이 없다. 

따라서 계약직 근로자가 존재하는 경우 갱신기대권 및 정규직 전환기대권에 관련된 분쟁이 계속될 것으로 보이며, 근로자에게 정규직 전환에 대한 기대권이 인정되는 경우에는 기간제 근로계약 체결이 무의미해 질 수 있다. 따라서 사용자가 기간제 근로자와의 분쟁을 피하기 위해서는 기간제 근로자를 채용하기 이전부터 기간제 근로자가 담당하게 될 업무의 상시·지속성 여부, 정규직 전환 규정 등을 명확하게 구분해 관리해야한다. (중기이코노미 객원=노무법인 원 김우탁 대표 노무사)

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