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사용자 인사권인 전직·전보…실질이 징계라면

대법원, 절차를 무시한 ‘징계’는 징계사유에 해당돼도 무효다㊤ 

기사입력2021-04-08 00:00
이동철 객원 기자 (leeseyha@inochong.org) 다른기사보기

노동OK 이동철 상담실장
[절차 무시 징계징계사유여도 무효]징계는 사업장의 질서와 규율을 유지하기 위해 근로계약을 위반하거나 사업장에서 정한 근무규율, 직장질서 위반 행위에 제재를 가하는 것을 말한다. 많은 구성원과 함께 사업을 운영하다 보면, 조직의 질서와 규율을 유지하기 위해 사용자로서는 징계권이 필수적이다.

 

그러나 징계는 근로자에게 직접적으로 불이익을 가져온다. 또한 사용자가 징계권을 남용하면 근로자의 생존권이 위협받을 가능성도 크다. 때문에 근로기준법 제23조는 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 정직·감봉, 그 밖의 징벌을 하지 못한다고 정하고 있다.

 

여기에 더해 징계의 정당성이 인정되려면 그 징계의 절차적 중요성도 크다. 근로기준법에는 징계절차에 대해 별도로 정해진 규정이 없다. 그러나 사업장의 취업규칙이나 노사가 합의한 단체협약에 징계시 징계위원회의 개최, 소명기회 부여, 징계위원회의 의결, 재심절차 등의 절차제한 규정을 두는 경우가 종종 있다. 법원은 사용자가 이러한 절차 규정을 위반해 징계를 할 경우 그 효력을 인정하지 않고 있다.

 

그래서 사용자는 전직이나 전보, 이른바 근로계약상 약정한 근무지나 부서를 다른 곳으로 이동시키는, 외형적으로 실질적인 징계를 시도하려는 유혹에 자주 빠지게 된다. 전직이나 전보는 사용자의 경영상 인사권에 해당하는 고유 권한인 만큼 징계권에 비해 폭넓게 정당성이 인정될 여지가 크기 때문이다.

 

사용자는 전직이나 전보, 이른바 근로계약상 약정한 근무지나 부서를 다른 곳으로 이동시키는, 외형적으로 실질적인 징계를 시도하려는 유혹에 자주 빠지게 된다.<이미지=이미지투데이>
그러나 최근 대법원 제3부는 사용자가 근로자에게 한 전보처분이 실질적으로는 징계절차를 밟아야 하는 징계의 일종에 해당함에도 그러한 징계절차를 거치지 않은 경우 해당 처분의 효력이 없다는 취지의 판결(대법 202048017, 선고일자 2021.01.14.)을 내렸다.

 

외형적으로는 인사권에 해당하는 전보처분이지만, 내용의 실질이 불이익 처분인 징계라면 취업규칙이나 단체협약에서 정한 징계절차를 거쳐야 정당성이 인정될 수 있다는 의미다.

 

사건의 경위=원고는 20131210일부터 경기도 소재 버스회사에서 격일제로 버스 운전을 하는 기사다. 참가인인 버스회사가 대형버스 노선을 준공영제로 운영하게 돼, 2018428일부터 참가인 회사는 원고를 기존 1번 버스에서 신규노선인 2번 버스노선으로 옮겨 운전하게 했다.

 

원고는 20185292번 버스를 1회 운행한 후, 참가인 회사에 배탈과 설사로 조퇴 신청한다는 내용의 중도귀가 신청서와 개인사정으로 2018530일부터 2018531일까지 2일간 결근한다는 내용의 결근계를 제출하고 귀가했다. 참가인 회사는 201869일 원고에게 이 사건 조퇴와 결근을 이유로 신규 2번 노선에서 기존 1번 버스노선으로 옮겨 근무할 것을 명령했다.

 

원고는 참가인 회사의 전보명령이 부당하다고 주장해 지방노동위원회에 구제신청을 제기했으나, 지방노동위원회는 원고의 구제신청을 기각했다. 이어 중앙노동위원회도 원고의 재심을 기각해, 원고는 법원에 중앙노동위원회 위원장을 대상으로 기각판정의 취소를 구하는 소송을 제기했다.

 

원심인 서울고등법원 판결(선고 201969041)은 원고에 대한 참가인 회사의 전보명령이 징계에 해당해 징계절차를 위반한 바 부당하다고 원고의 손을 들어 줬다. (중기이코노미 객원=노동OK 이동철 상담실장)

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