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장래위기…인원삭감 합리적이면 정리해고 가능

경영상 필요, 해고회피노력, 공정한 기준, 협의 등 4가지 요건 갖춰야 

기사입력2017-06-12 11:14
김성호 객원 기자 (seekhoper@gmail.com) 다른기사보기

노동OK 김성호 상담실장
기업을 운영하는 과정에서 사용자가 일방적으로 근로관계를 해지하는 것을 해고라 한다. 해고사유를 기준으로 유형을 나눠보면 근로자의 귀책사유에 따른 징계해고와 기업의 경영상의 필요로 의한 정리해고가 있다.

 

사용자가 경영상황이 악화되거나 또는 기업구조개선 등을 이유로 근로자수를 줄이기 위해 정리해고를 실시한다. 근로자의 입장에서는 본인의 귀책사유가 없음에도 근로관계가 종료되는 것이다. 또 다수의 근로자를 대상으로 이뤄지는 것이 일반적이기에 사회적 문제로 대두되기도 한다.

 

정리해고 방법과 절차에 대해 판례법리로 정당성 여부를 판단했으나, 1997경영상 이유에 의한 해고라는 명칭으로 입법돼 시행되고 있다. 사용자가 경영상의 이유로 근로자를 해고하기 위해서는 긴박한 경영상의 필요가 존재해야 하고 해고를 회피하기 위한 노력을 다 해야 하며 합리적이고 공정하게 해고기준과 해고대상자를 선정해야 하고 해고하려는 날 50일 전에 노동조합 또는 근로자대표와 협의하는 등 4가지 요건을 갖춰야 한다(근로기준법 제24).

 

긴박한 경영상의 필요성=정리해고를 인정한 초기 판례에 따르면 긴박한 경영상의 필요요건을 충족하기 위해서는 해고를 하지 않으면 기업경영이 위태로울 정도의 급박한 경영상의 필요성이 존재해야 했다(대법원 1989.5.23 선고, 87다카2132). ‘도산회피설로 정리해고가 정당성을 갖기 위해서는 기업의 도산을 회피하기 위한 최후의 수단으로 사용해야 한다는 것이다.

 

정리해고 정당성에 대해 엄격했던 법원은 이후 인원삭감의 합리성이 인정되는 경우에도 정리해고의 정당성을 부여하는 합리성필요설로 입장을 완화한다. 정리해고를 반드시 기업의 도산을 회피하기 위한 것에 한정할 필요는 없고, 인원삭감이 객관적으로 보아 합리성이 있다고 인정될 때에는 긴박한 경영상의 필요성을 충족한 것으로 본다(대법원 1991.12.10. 선고, 918647).

 

판례 입장이 변함에 따라 고용노동부도 행정해석을 바꿨다. 종래 고용노동부의 해고에 관한 업무지침(근기 1451-241801984.12.10.)’“()감원을 하지 않으면 회사가 도산할 위기에 있거나 경영악화로 사업을 계속할 수 없다고 인정되는 경우 ()불필요한 사유에 의한 일부 작업부서의 폐쇄로서 동 부서 근로자를 타 부서에 전직시켜 사용할 수 없는 특별한 사정이 있다고 인정되는 경우나 사업이 폐지되는 경우에 정리해고의 정당성을 인정했다.

 

사용자가 경영상의 이유로 근로자를 해고하기 위해서는 긴박한 경영상의 필요가 존재해야 하고 해고를 회피하기 위한 노력을 다 해야 하는 등 4가지 요건을 갖춰야 한다.<이미지=이미지투데이>
법원이 합리성필요설을 제시한 이후 고용노동부는 경영악화를 방지하기 위한 사업의 양도·인수·합병이 있었는지, 생산성 향상, 경쟁력의 회복 내지 증강에 대처하기 위한 작업형태의 변경, 신기술의 도입과 그러한 기술혁신에 따라 생기는 산업의 구조적 변화 등을 이유로 인원삭감이 객관적으로 보아 합리성이 있다고 인정되는 경우에 해당하는지(근기 68201-586 1998.3.28.)” 여부를 기준으로 정리해고의 정당성 여부를 판단하고 있다.

 

도산회피설과 합리성필요설 이후 법원은 2002년 예술의전당 정리해고 사건(2002.7.9. 선고, 20009373)에서 장래 위기에 대처하기 위해 인원삭감이 객관적으로 합리성이 인정되는 경우에도 정리해고가 가능하다고 판단했다. 고용노동부 역시 같은 입장이다. ‘장래대비설또는 감량경영설이 현재 법원의 주류 입장이다.

 

해고회피노력=정리해고를 실시하기 이전에 해고를 회피하기 위한 노력을 해야 한다. 해고회피 방법의 예를 보면 경영합리화를 통한 비용절감, 연장근로 등의 축소, 근로시간 단축, 임금삭감, 해고 예정 직종에 대한 신규 채용의 중지, 단시간근로자·임시직 등의 재계약 중지, 배치전환, 사외파견, 재교육·훈련의 실시, 조업단축 또는 일시 휴업(휴직), 퇴직희망자의 모집 등이 있다.

 

사업장의 사정에 따라 다양한 방법으로 해고회피노력을 해야 할 것이며, 해고회피 조치로 인해 근로조건 저하가 발생되면 근로자의 동의를 받아야 한다.

 

합리적이고 공정한 해고기준 및 대상자 선정=해고회피노력과 함께 합리적이고 공정한 해고기준을 정하고 대상자를 선정해야 한다. 이때 해고기준과 대상자의 선정은 확정적, 고정적인 기준이 있는 것이 아니라 각 사업장에 따라 발생되는 경영위기의 강도 및 정리해고를 실시해야 하는 경영상의 이유 등에 따라 달라질 수 있다(대법원 2002.7.9. 선고, 200129452).

 

노동조합 또는 근로자대표와 선정기준을 충분히 논의했는지 여부, 회사 기여도, 근속연수(장기근속자 우대), 부양가족, 근무성적, 능력수준, 연령, 고용형태 등을 바탕으로 대상자를 선정해야 한다.

 

근로자대표와의 성실한 협의=정리해고를 실시하기 50일전까지 노동조합 또는 근로자대표에게 통보하고 성실하게 협의해야 하며, 통보방법에 대해 별도로 정한 바가 없으나 가급적 서면으로 하는 것이 바람직하다. 정리해고 실시의 이유를 비롯해 해고회피방법, 대상자 선정 기준 등이 협의의 대상이다.

 

이상 4가지 요건의 구체적 내용은 확정적, 고정적인 것이 아니라 구체적 사건에서 다른 요건의 충족 정도와 관련해 유동적으로 정해진다. 따라서 구체적 사건에서 경영상 이유에 의한 당해 해고가 4가지 요건을 모두 갖춰 정당한지 여부는 각 요건을 구성하는 개별사정들을 종합적으로 고려해 판단해야 한다(대법원 2003.11.13. 선고, 20034119). 예를들어 해고 실시 50일전까지 통보및 협의 날짜를 준수하지 않았다 하더라도 전체 사정들을 종합적으로 고려해 부당해고 여부를 판단하게 된다.

 

참고로 다수의 인원을 정리해고할 때에는 해고발생 30일전에 고용노동부에 해고계획을 신고해야 한다. 100인 미만 사업장의 경우 10인 이상, 1000인 미만 사업장은 10% 이상, 1000인 이상 사업장에서는 100인 이상 근로자를 해고할 경우 신고대상이 된다.

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