직장인 73%, ‘직장내 괴롭힘을 경험했다’

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오피니언 ㅣ 키워드이슈 직장인 73%, ‘직장내 괴롭힘을 경험했다’ 직장내 괴롭힘 금지법 제정, 예방교육, 기업 및 노조 노력 등 대책 필요

기사입력2018-02-13 21:53

조한무 기자 (chohm0113@junggi.co.kr) ㅣ다른기사보기

직장내 괴롭힘이 만연하고 있다. 피해자는 특별히 대응하지 못하거나 기껏해야 가해자에게 문제를 제기하는 수준이다. 무엇보다 피해자가 대처를 하더라도 아무 일도 일어나지 않는다. 가해자로부터 개인적으로 사과를 받는 것조차 쉽지 않다. 직장내 괴롭힘을 공론화하고, 다양한 관점에서 개선방안을 모색해야 한다는 목소리가 정부·국회·기업·노동조합 등에서 나오는 이유다.

직장인 73.3%, ‘직장내 괴롭힘을 경험했다’

국가인권위원회와 여야 의원이 13일 주최한 ‘직장내 괴롭힘 실태 파악 및 개선방안 모색 토론회’에서 국가인권위원회는 직장내 괴롭힘 실태조사 결과를 발표했다. 인권위가 진행한 설문조사 결과에 따르면, 직장인 73.3%가 ‘직장내 괴롭힘을 경험했다’고 응답했다. 10명중 7명이 능력이나 성과를 부당하게 낮게 평가받거나, 통상 수준을 넘어서는 과도한 업무를 부여받고, 근무외 시간에 업무를 지시받았다.

13일 국가인권위원회와 여야 의원은 ‘직장내 괴롭힘 실태 파악 및 개선방안 모색 토론회’를 주최했다. ©중기이코노미

직장내 괴롭힘이 빈번하게 일어나지만 피해자들은 대체로 어떤 대처도 하지 않는다. 피해자중 ‘특별히 대처한 적이 한번도 없음’이라고 응답한 비율은 60.3%다. 대처하지 않은 이유로는 ‘대처해도 개선되지 않을 것 같아서’라는 비율이 43.8%로 가장 높았고, ‘직장내 관계가 어려워질 것 같아서(29.3%)’라는 응답이 뒤를 이었다. 직장내 관계가 껄끄러워지는 위험을 무릅쓰고 괴롭힘에 대응해도, 나아질거라 기대할 수 없으니 묵묵히 참는다는 얘기다.

대응해도, ‘아무 일도 일어나지 않았다…53%’

직장내 괴롭힘에 대응해도 개선되지 않는다는 피해자들의 인식은 우려가 아니라 현실이다. 직장내 괴롭힘에 대한 대처 이후 괴롭힘 행위자에게 발생한 결과를 묻는 질문에 ‘아무 일도 일어나지 않았다’고 응답한 비율이 53.9%였다. ‘개인적으로 사과’는 39.3%, ‘공식적으로 사과’는 8.9%에 그쳤다. 피해자가 대응을 해도 변화가 없거나, 그나마 나은 경우가 사과를 받는 수준이다.

<그래픽=조한무 기자> ©중기이코노미

이날 ‘직장갑질119’는 이메일과 오픈카톡으로 제보받은 사례를 발표했다. 직장내 괴롭힘 유형으로는 욕설, 폭행, 과중업무강요, 성희롱 등이 있었다. 직장갑질119는 제보자들이 쓴 글을 분석해 개인들에게 상담이 갖는 의미를 도출했다. 직장내 괴롭힘 피해 당사자들은 피해경험을 얘기하고, 구조해 달라고 말할 곳이 필요했다.

직장갑질119 전수경 활동가는 “해결책을 바라거나 일단 말할 곳이 생겼다는 것에 의미를 두고 있었다”며 “직장갑질119는 근로감독시스템 개선의지를 요구하는 발언대 역할도 한다. 직장내 괴롭힘을 사회적으로 같이 공감하고 공유할 수 있어야 한다”고 강조했다.

예방교육 강화, 기업 노력, 관련법 제·개정 필요

직장내 괴롭힘을 개선하기 방안으로는 예방교육 강화, 기업차원에서의 노력, 관련법제 제·개정 등의 방안이 제기됐다.

숙명여대 법학부 홍성수 교수는 먼저 예방교육을 법제화해야 한다고 주장했다. 그는 “교육은 직장내 괴롭힘 예방을 위한 첫번째 조치”라며 “직장내 괴롭힘이 금지되는 행위임을 조직내부에서 공유하고 문화를 개선하는 기능을 한다”고 설명했다.

성희롱이나 학교폭력과 같이, 직장내 괴롭힘 예방교육도 연간 교육횟수와 미시행시 과태료 등을 법에 명시하자는 것이다. 나아가 내실있는 교육을 위해 강사 자격조건을 규정하고, 교육대상 특성을 반영해 교육을 진행할 것도 제안했다.

<그래픽=조한무 기자> ©중기이코노미

업종·직급별 교육 달라야…사업주 개선의지 중요

민주노총 정책실 김수경 여성국장도 교육의 중요성에 공감하면서 작업장 특성에 맞춘 교육이 필요하다고 강조했다. 민주노총은 자체 성평등 강사단을 양성해 교육을 실행해 본 결과, 업종·직급·지역·연령별로 교육내용이 달라져야 한다는 결과를 도출했다.

김 국장은 “3년동안 1년에 100시간을 교육해 강사단을 양성했다”며 “작업장별로 환경과 문화, 규범이 다르기 때문에 획일화된 교육으로는 한계가 있다”고 설명했다.

홍 교수는 기업이 자체적으로 직장내 괴롭힘에 관한 정책을 수립하는 것도 중요하다고 강조했다. 그는 “기업이 괴롭힘 금지 정책을 선언하고, 지침을 제정하는게 무슨 소용이냐고 하는 사람들도 있을 수 있다”면서도 “그러나 효과는 하기 나름이다. 사업주가 개선의지를 밝히는 것은 중요한 의미를 갖는다. 사내교육때 회사 대표가 앞에 앉아 있으면 직원들의 강의 집중도가 높아진다”고 설명했다. 사업주가 직장내 괴롭힘을 개선하겠다는 의지를 보이면 직원들이 경각심을 갖게 된다는 것이다.

직장내 괴롭힘을 규제하는 별도 법안을 마련해야 한다는 주장도 나왔다. 홍 교수는 현재 직장내 괴롭힘을 직접적으로 규율하는 법과 제도가 없다는 점을 지적했다. 그는 “차별금지법, 노동법, 민사, 형사상 괴롭힘에 해당하는 유형을 규제할 수는 있다”면서도 “부당노동행위, 근로기준법, 차별에 해당하지 않는 괴롭힘은 규제가 어렵다. 또 별도 법안이 없다보니 사후적 구제에 의존하게 되는 한계도 있다”고 설명했다. 그는 가칭 ‘직장내 괴롭힘 금지법’을 제정해 직장내 괴롭힘 금지, 국가의무, 구제수단 등을 규정할 것을 제언했다.

유정엽 한국노총 정책본부 실장은 직장내 괴롭힘이 법적 규제대상이라는 인식이 미약하다는 점을 지적하며 법제화 주장에 동의했다. 그는 “피해자가 해결에 대한 회의감을 느끼게 해선 안된다”며 “직장내 괴롭힘을 규제할 법적근거를 만들어야 한다”고 설명했다. 그는 근로기준법에 직장내 괴롭힘 금지를 법제화하고, 산업재해보상보험법에 괴롭힘에 따른 업무상 질병 판단기준을 마련하는 방안도 제시했다.

법제화를 통한 해결 vs 노사합의를 통한 해결

법제화 주장에 대해 한국경영자총협회 노동정책본부 박진서 법제1팀장은 신중한 입장을 취했다. 그는 “사람마다 괴롭힘을 느끼는 정도가 다르다. 발생원인이나 양태가 다양하기 때문에, 개념이나 규제방안에 대한 명확한 합의점은 아직까진 없다고 생각된다”며 “괴롭힘 개념을 정의해 법률로 문구화하는 것 자체도 힘들지만, 형식적이나마 법제화한다 해도 얼마나 실효적인 장치로 작용할 수 있을지 의문”이라고 했다.

박 팀장은 노사합의를 통한 해결 방식을 제안했다. 그는 “업종, 노사관계, 근로자구성 등 기업별 특성에서 비롯된 괴롭힘은 결국 기업이 자발적으로 자신에 맞게 개선할 사안”이라며 “노사가 직장내 괴롭힘 문제의 인식을 공유하고, 각 기업 상황과 괴롭힘 원인과 행태에 맞는 개선방안을 협의하는게 무엇보다 중요하다”고 주장했다.

민주노총 정책실 김 국장은 노동조합이 직장내 괴롭힘을 해결하는 중추적인 역할을 한다고 했다. 그는 “괴롭힘은 공동체내 자율적 해결을 전제로 해야 한다”며 “국가적 개입만으로는 피해자의 생존이 어려워진다. 2차 피해를 막을 수 없다”고 말했다. 노조가 기업을 견제함으로써 괴롭힘을 초기에 방지하고, 사후에 발생하는 2차 피해를 줄일 수 있다는 것이다.

강원대 법학전문대학원 전형배 교수도 노조의 역할을 강조했다. 그는 “피해자가 하소연할 조직이 있어야 한다. 기업조직이면 의미가 없다. 양대노총이 직원을 얼마나 조직화하느냐가 중요하다”며 “정부가 노조 역할을 홍보하는 등 지원해야 한다. 양대노총도 ‘국민의 친구’라고 서울역에서 홍보라도 해야한다”고 말했다.

전 교수는 피해입증 책임을 피해자에서 정부기관으로 전환할 것도 제언했다. 그는 “어떤 기관에서 권리구제 역할을 맡든지 피해자에게 피해사실을 증명하라고 하면 의미가 없다. 구제해 줄 수 없을 뿐더러 2차 피해도 우려된다”며 “기관이 직관으로 조사할 수 있는 여건을 마련해야 한다. 성희롱도 직권조사가 이뤄지지 않아 실효성이 없다. 기관에 권한을 줘야 한다”고 주장했다.