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퇴직자유 제한하는 교육비 반환약정은 무효다

의무 재직기간 길거나, 위반 시 상환금액 과다하면 ‘위약예정’ 

기사입력2019-03-21 07:00
김우탁 객원 기자 (labecono@hanmail.net) 다른기사보기

노무법인 ‘원’ 김우탁 대표 노무사
기업의 입장에서 인적자원의 역량을 강화하는 것은 언제나 중요한 이슈다. 구성원들의 직무교육을 주기적으로 실시하기도 하며, 특정 직원들에게 해외연수의 기회를 부여하거나 학위 취득과정에 참여하도록 하기도 한다. 이때 연수 참여 또는 학위 취득의 비용을 직원들에게 지원하기도 한다.

 

그런데 교육비까지 지원하며 역량을 강화시켰는데, 기업에서 이탈해버린다면 회사로서는 손해가 이만저만이 아닐 것이다. 투입된 비용뿐만 아니라 인적자원의 역량 강화에 따라 기대했던 효과까지 모두 잃어버리는 셈이 되기 때문이다.

 

이같은 이유로 일부 회사는 직원이 교육과정을 이수한 후 회사에 일정한 기간 반드시 재직할 것을 교육 참여의 조건으로 하는 경우가 있다. 예를 들어 석사학위 취득 후 3년 동안은 반드시 우리 회사에 재직해야 하며, 3년 내에 퇴사하면 지급한 교육비를 반환하도록 하거나 교육기간 중 지급된 임금의 반환을 조건으로 하는 것이다.

 

다만, 이때 근로기준법 위반 소지가 없는 것인지 검토해야 한다. 근로기준법은 근로자의 직업선택의 자유 및 퇴직의 자유를 보호하기 위해 강제근로 금지에 관한 여러 규정을 두고 있기 때문이다.

 

근로기준법 위약예정의 금지가 가장 대표적인 조항이다. 근로기준법 제20조에 따르면, 근로계약 체결 시 근로자의 근로계약 불이행에 따른 위약금 또는 손해배상액을 예정하지 못하도록 엄격히 금지돼 있으며, 이를 위반한 근로계약을 체결할 경우 500만원 이하의 벌금이 부과될 수 있다.

 

근로자가 의무재직 기간을 준수하지 않았다고 해서 임금의 반환을 요구하는 것은 법적으로 불가능하다. 그러나 교육비의 반환은 경우에 따라 허용될 수 있다. 판례가 교육비 반환 약정의 경우에는 그 필요성을 인정할 수 있다고 보고 있기 때문이다.<이미지=이미지투데이>
따라서 근로자가 의무재직 기간을 준수하지 않았다고 해서 임금의 반환을 요구하는 것은 법적으로 불가능하다.

 

그러나 교육비의 반환은 경우에 따라 허용될 수 있다. 판례가 교육비 반환 약정의 경우에는 그 필요성을 인정할 수 있다고 보고 있기 때문이다.

 

판례가 인정하는 교육비 반환 약정의 구조는, 교육비가 원래 근로자가 부담해야 할 성질의 것인데 회사가 우선 이를 지출하고 나중에 근로자로부터 그 비용을 상환하도록 하되, 근로자가 일정 기간 이상을 회사에서 재직하면 그 비용상환 의무를 면제해주는 것이어야 한다.

 

다만, 이 역시 무한정 허용되는 것은 아니다. 근로자가 의무적으로 재직해야 하는 기간이 지나치게 길거나, 의무재직 조건 위반 시 상환해야 할 금액이 과다해 근로자의 퇴직의 자유가 제한되는 것으로 해석된다면, 이 역시 근로기준법 제20조가 금지하고 있는 위약예정으로 보아 그 약정의 효력이 인정되지 않는다. 의무재직 기간 및 상환 액수가 합리적인 범위 내에서 설정돼 있어야 하는 것이다(대법원 200637274, 2008. 10.23).

 

무한 경쟁시대에 양질의 인적자원을 내부화하는 것은 매우 중요한 일이다. 그러나 현재 교육제도의 내용에 근로기준법이 금지하고 있는 위약의 예정이 포함돼 있는 것은 아닌지 점검해 법적 리스크를 최소화해야 한다.

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