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‘근로자성’ 계약형식 보다, 근로 실질 제공 판단

MBC 프리랜서 아나운서의 ‘부당해고’가 주는 의미㊤ 

기사입력2019-09-04 09:47
이동철 객원 기자 (leeseyha@inochong.org) 다른기사보기

노동OK 이동철 상담실장
[MBC 아나운서 부당해고가 주는 의미]최근 법원은 문화방송(MBC)이 계약직 아나운서에게 계약만료를 이유로 행한 계약종료 통보는 부당해고라고 판결했다.

 

서울행정법원은 MBC가 중앙노동위원회위원장을 상대로 제기한 부당해고구제재심판정 취소소송에서 프리랜서 업무위임계약을 체결하고 근무한 아나운서는 근로자에 해당하고, 2년을 초과해 사용하고도 계약기간 만료를 이유로 해고한 것은 부당해고라고 판결했다(서울행정법원 2019.7.4. 선고, 2018구합74686).

 

사건의 경위=20121월 전국언론노동조합 MBC지부(MBC노조)가 공정방송을 요구하며 170일간 파업에 돌입했다. MBC는 노조의 파업기간 중 201249~201348일까지 아나운서 직무를 수행할 A1년간 프리랜서 업무위임계약을 체결했다. 이후 201349~201448일까지 계약을 갱신한 A, 201449일부터 프로그램별로 회당 출연료를 책정해 보수를 지급받기로 출연계약을 맺었다. MBCA2016년과 2017년 계약기간을 두차례 갱신했다.

 

MBC는 계약기간이 만료됐다는 이유로 20171231A에게 계약종료를 통보했다. 이에 A201821일 서울지방노동위원회에 MBC의 계약종료처분이 부당해고임을 주장하며 구제신청을 제기했다. 그해 42일 서울지노위는 MBCA에게 세세하고 일상적으로 업무 지휘·감독을 한 점 A를 다른 경쟁사의 프로그램에 출연 못하게 한 점 A에게 지급한 보수가 근로 자체의 대상적 성격을 가지고 있는 점 등을 이유로, A에 대한 MBC의 계약종료 통보는 부당해고라 판단하고, MBC에 구제명령을 내렸다.

 

MBC는 이에 불복, 2018517일 중앙노동위원회에 재심을 신청했지만, 중노위 역시 2018710일 초심판정과 같은 이유로 재심신청을 기각했다.

 

사건의 쟁점=이 사건의 쟁점은 두가지다. 먼저, MBC와 프로그램 회당 출연료 지급을 받기로 하고 프리랜서 업무위임계약을 체결한 A가 근로기준법상 근로자인지 여부다. 다음은, A의 근로자성이 인정된다면, MBCA와의 프리랜서 계약기간 종료만을 이유로 계약갱신을 거절한 행위가 부당해고인지가 쟁점이다.

 

MBC 계약직 아나운서들이 지난 3월15일 서울 서초구 서초동 법원 삼거리 앞에서 MBC 아나운서 부당해고 무효확인소송 기자회견을 하고 있다.<사진=뉴시스>

 

MBC“AMBC에 고용된 다른 아나운서와 달리 이 사건 계약의 내용에 따라 뉴스 프로그램 앵커업무만 수행했으며, MBCA에게 사용자로서의 지휘·감독권을 행사하지 않았다고 주장했다.

 

MBCA가 다른 아나운서와 달리 출퇴근 시간이나 근무장소가 특정되어 있지 않았다는 점 A가 다른 방송국 프로그램에 출연하는 것을 막는 등 전속적 노무제공을 요구하지 않았다는 점 A의 앵커업무와 관련해 세부적 지시를 내리거나 A가 수행해야 할 업무를 제3자로 하여금 대행하지 못하도록 한 것은, 업무속성상 불가피한 것으로 A의 종속성의 증가가 아니라는 점 등을 들어, AMBC에 종속적으로 고용된 근로자가 아니고, 이 사건 해고는 부당해고가 아니라고 주장했다.

 

재판부의 판단=재판부는 AMBC에 종속적으로 고용된 근로자가 아니라는 MBC의 주장을 받아들이지 않았다. “(MBC) 일방적으로 A의 업무내용을 지시하고 업무형태, 업무환경 등을 지정하는 등 지속적으로 A의 업무수행을 지휘·감독할 수 있는 우월한 지위에 있었다, A가 임금을 목적으로 MBC에 종속적인 지위에서 근로를 제공한 근로자임을 인정했다.

 

재판부는 A의 근로자성을 긍정하는 근거법리로 대법원의 근로자성 인정 기준판례를 제시했다. 근로기준법상 근로자에 해당하는지 여부를 판단함에 있어 대법원은 계약의 형식이 고용계약인지 도급계약인지보다, 그 실질에 있어 근로자가 사업 또는 사업장에 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공하였는지 여부에 따라 판단한다.

 

여기서 종속적 관계의 판단기준으로 업무수행 과정에서 사용자가 상당한 지휘·감독을 하는지 사용자가 정한 근무시간과 근무장소에 근로자가 구속되는지 노무제공자가 비품이나 작업도구를 소유하거나 제3자로 하여금 업무를 대행케 할 수 있는지 보수의 성격이 근로 자체의 대상적 성격인지 기본급이나 고정급이 정해졌는지 및 근로소득세를 원천징수 하는지 근로제공관계에서 사용자에 전속되어 있는지 사회보장제도에 관한 법령에서 근로자 지위가 인정되는지 등을 종합적으로 고려해 판단한다.

 

다만, 대법원은 기본급이나 고정급이 정하여졌는지, 근로소득세를 원천징수하였는지, 사회보장제도에 관해 근로자로 인정받는지 등의 사정은 사용자가 경제적으로 우월한 지위를 이용하여 마음대로 정할 여지가 크다는 점에서, 그러한 점들이 인정되지 않는다는 것만으로 근로자성을 쉽게 부정하여서는 안된다(대법원 2019.4.23. 선고, 2016277538 판결 등)”는 입장이다. (중기이코노미 객원=노동OK 이동철 상담실장)

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