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직장 내 괴롭힘 피해상황 기록하고 증거수집을

취업규칙에 ‘직장 내 괴롭힘 예방 및 발생시 조치’ 꼭 넣도록 

기사입력2019-09-05 10:06
고윤기 객원 기자 (kohyg75@hanmail.net) 다른기사보기

로펌 고우 고윤기 변호사, 서울지방변호사협회 이사
지난 716일부터 이른바 직장 내 괴롭힘 금지법이 시행됐다. 정확히는 이런 이름의 법률이 신설된 것은 아니고, 근로기준법의 일부 내용으로 조항이 추가됐다. 주요한 내용은 세 가지로 요약할 수 있다.

 

사용자 또는 근로자는 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용해 업무상 적정범위를 넘어 다른 근로자에게 신체적·정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 직장 내 괴롭힘을 해서는 안되고, 누구든지 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 알게 된 경우 그 사실을 사용자에게 신고할 수 있도록 하고,

 

직장 내 괴롭힘의 예방 및 발생시 조치 등에 관한 사항을 취업규칙에 반드시 포함되도록 해야 하고,

 

사용자가 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 신고한 근로자 및 피해근로자 등에게 해고나 그 밖의 불리한 처우를 해서는 안되고, 이를 위반하면 3년 이하의 징역 또는 3000만원 이하의 벌금에 처한다는 것이다.

 

기업에서 가장 당면한 과제는 취업규칙의 개정이다. 법의 취지에 따라 직장 내 괴롭힘의 예방 및 발생시 조치에 관한 사항을 넣어야 한다. 기업의 담당자는 회사의 취업규칙이 아직 정비되지 않았으면, 빠른 시일 내에 그 취업규칙을 정비해야 한다. 그래야 법 위반을 피할 수 있다.

 

만약 직장 내에서 폭행같은 비정상적인 행위가 일어난 경우, 당연히 가해자를 처벌할 수 있다. 기존의 법률로 처벌하면 그만이다.

 

그런데 법률로 규제하기 모호한 행위가 있다. 직장 내 은근한 따돌림 나에게만 부여되는 과중한 업무부여 암묵적인 괴롭힘 같은 것이다. 이 규정은 이런 애매한 가해행위로부터 근로자를 보호하기 위해서 만들어진 것이다.

 

그러면 괴롭힘은 무엇인가? 이 직장 내 괴롭힘의 범주는 매우 넓다. 일률적으로 이것이 괴롭힘이라고 특정하기는 어렵다. 하지만 1회의 행위가 괴롭힘으로 평가받기 어렵다고 하더라도, 이 행위가 수차례 반복되고 있다면 괴롭힘으로 평가받을 수 있다.

 

사용자는 ‘직장 내 괴롭힘’ 발생 사실이 확인된 때에는, 피해근로자가 요청하면 근무장소의 변경, 배치전환, 유급휴가 명령 등 적절한 조치를 해야 하고, 행위자에 대해서는 징계, 근무장소의 변경 등 필요한 조치를 해야 한다.<이미지=이미지투데이>
괴롭힘으로 인정받기 위해서 피해자가 해야 할 행위는 무엇인가? 일단 괴롭힘을 구체적으로 특정해야 한다. 가능하면 육하원칙에 맞춰 상황을 정리하고 기록해야 한다. 가능하면 상황을 증명할 수 있는 증거도 수집해야 한다.

 

예를 들어, “네가 그러고도 직원이야!”라는 말을 들었다면, “○○ 부장이 2019729일 오후 3시경 회사 3층 회의실에서 회의를 진행하는 도중에, 사원 A, B가 지켜보고 있는 상황에서 피해자에게 네가 그러고도 직원이야!’라고 소리를 질렀다라고 기록하는 것이 좋다. 이런 사례들은 가능하면, 구체적이고 증인 혹은 녹음 등의 증거를 갖추도록 노력해야 한다.

 

물론 이렇게 기록하는 것은 쉽지 않다. 그리고 단지 한번 이런 일이 있었다고 해서, ‘법에서 규제하는 직장인 괴롭힘으로 인정받기는 어려울 수 있다. 어느 정도의 기간과 반복이 있어야 한다.

 

이런 증거를 수집한 후, 바로 근로감독기관에 신고하는 것이 아니다. 일단 사용자에게 조사 및 징계 등 상응한 조치를 요구해야 한다.

 

사용자는 조사결과 직장 내 괴롭힘 발생 사실이 확인된 때에는, 피해근로자가 요청하면 근무장소의 변경, 배치전환, 유급휴가 명령 등 적절한 조치를 해야 하고, 행위자에 대해서는 징계, 근무장소의 변경 등 필요한 조치를 해야 한다.

 

만약에 사용자가 이런 조치를 취하지 않으면, 사용자는 근로기준법상의 제재를 당하게 된다. 그리고 이 규정은 2019716일 이후의 행위에만 원칙적으로 적용된다.

 

그럼 회사의 입장에서는 이런 문제가 발생하는 것을 방지하기 위해서 어떤 조치를 취해야 할까? 앞서 말한 것처럼, 취업규칙에 관련 직장 내 괴롭힘 방지 조항을 넣는 것은 무엇보다 우선해서 해야 한다.

 

그 다음으로 해야 할 것은 이와 관련한 직장 내 교육 또는 홍보다. 가능하면 사원들을 대상으로 교육을 하면 좋겠지만, 시간과 비용 문제로 어렵다면 관련 법령 내용을 사내게시판에 게시하거나 이메일로 발송하는 등 지속해서 알려야 한다.

 

직장 내 괴롭힘문제가 소송으로 이어지면, 회사가 책임을 져야 할 경우가 발생할 수 있다. 그런데 회사가 평상시에 이런 조치를 취해 두었다면, 회사의 책임이 조금이라도 적어질 수 있다. (중기이코노미 객원=로펌 고우 고윤기 변호사)

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