“구두 합의했는데, 연차 미사용 수당 요구”

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경영정보 ㅣ 인사노무 “구두 합의했는데, 연차 미사용 수당 요구” 연차유급휴가…적극 사용 권유 안하면 금전 보상해야

기사입력2013-11-05 16:42

김정태 객원 기자 (idodo2@hanmail.net) ㅣ다른기사보기

서울 성동구 성수동에서 중소기업을 경영하는 A씨. A대표는 2개월 전 퇴사한 한 직원이 연차휴가 미사용수당을 받지 못했다며 갑자기 300만원을 요구하고 있다고 억울함을 하소연했다. A대표는 “이 직원은 고등학교 후배로, 7년 동안 회사에 근무하면서 유능하고 믿음직했기에 동생처럼 가르쳤지만 개인적인 일로 두달 전 퇴사했다”며 왠지 모를 배신감에 분을 삭이지 못했다. 그는 “급여 역시 서운치 않게 줬다”며 “다른 회사에서 쓰는 근로계약서를 대충 참조해 연차수당 등 각종 수당을 모두 포함해 급여를 지급했다”고 말했다.

미리 준비된 관련 서류를 살펴보니, 7년 동안 매년 여름휴가를 5일 정도씩 사용했고 나머지 연차휴가는 사용하지 않아 미사용수당이 지급되지 않은 것으로 나타났다. 계산해 보니 지급해야 할 연차휴가 미사용수당은 이 직원이 요구한 것보다 많은 500만원 정도였다.

문제는 여기에 그치지 않았다. 서류상으로 보면 연장근로 등이 많았는데 연장근로수당, 휴일근로수당 등이 따로 지급된 걸로 기록돼 있지 않고 합산해 급여 속에 모두 포함된 것이다. 7년 재직기간 동안의 연장근로와 휴일근로수당 등은 약 7300만원이었고 임금채권소멸시효기간 이내인 3년치만 계산해도 약 4800만원 정도 됐다.

이 직원이 퇴직 후 주위에서 연차휴가 미사용수당이라는 게 있다는 말만 듣고 고용노동부에 진정을 하지 않고 바로 회사에 지급을 청구한 것이 A대표 입장에서는 그나마 다행이라면 다행이었다.

A대표는 이런 상황도 모른 채 이 건과 관련 임금체불로 형사처벌을 받더라도 절대로 응할 수 없다고 했지만, 미지급된 각종 수당 등으로 더 큰 문제가 발생할 수 있으니 이 직원이 요구한대로 응하고 가능한 원만한 합의를 볼 수 있도록 상담을 진행했다.

©중기이코노미

그동안 중소기업 CEO들을 위한 노무컨설팅을 전문적으로 해오면서 수많은 법인 대표들을 만났다. 한결같이 자신의 모든 것을 투자해 사업을 이끌어 가는 모습을 볼 때면 존경심이 든다. 특히 요즘처럼 대기업과 중소기업간 양극화가 심화되고 동종업종간 경쟁도 치열해 진 기업환경을 고려하면 더욱 그렇다.

그러나 A씨의 경우처럼 ‘법인 CEO로서 알아야 할 주요 인사노무 제도를 잘 몰라서 혹은 예전에는 그렇지 않았기 때문에’ 수당 등을 제대로 지급하지 못해 분쟁이 발생하거나 고용노동부 진정건을 경험한 얘기를 듣고 있자면 안타까움이 앞선다.

노동관계법 급변 불구 기업현장 곳곳 노무제도 미비

최근 중소기업에서 연차휴가 미사용수당, 연장근로수당, 휴일근로수당 등 각종 수당을 지급하지 않아 노무상담이 급증하고 있는데 이는 중소기업에 대해서도 노동관계법 적용이 점진적으로 엄격해 지고 있기 때문이다.

예를 들어 2010년 12월부터 5인 미만 사업장에 대해서도 퇴직금제도가 적용됐고, 2011년 7월부터 5인 이상 20인 미만 사업장에 대해서도 주40시간제가 시행됐다. 또 2012년 1월부터 근로계약서를 의무적으로 교부하도록 했으며, 2012년 7월부터는 여성근로자가 일과 가정생활(출산 등)을 양립할 수 있도록 관계법이 개정됐다.

이 가운데 중소기업에 가장 영향력이 큰 것은 주40시간제 시행일 것이다. 일주일에 40시간을 근무하고, 근로자의 동의하에 1주에 12시간 한도로 연장근로를 할 수 있는 제도다. 주40시간을 넘어 서는 근로와 휴일 및 야간 근로에 대해서는 별도로 시간을 산정해 50% 이상의 가산임금을 지급하도록 했다.

또 주40시간제는 통상 주5일을 근무하기 때문에, 기존의 월차휴가는 없어지고 재직 연수에 따라 15일~25일의 연차휴가 사용권을 부여한다. 1년 이내에 주어진 연차휴가를 다 사용하지 못한 경우에 근로기준법에서 정한 절차에 따라 사용자가 서면으로 연차휴가 사용촉진조치를 하지 않으면 미사용 일수에 대해 연차휴가 미사용수당을 지급해야 한다.

©중기이코노미

A대표의 입장에서 보면, 단지 서류상으로 근거를 남기지 않았을 뿐이지 연차휴가 미사용수당 등 각종 수당을 월급에 포함시켜 주기로 근로자와 합의했고, 밀린 것 없이 모두 지불했기 때문에 퇴사한 직원이 갑작스럽게 ‘받지 못했다’며 수당을 요구한 것은 날벼락처럼 느껴졌을 것이다. 이런 상황이 벌어진 것에 대해 배신감 등으로 화가 날 수도 있겠지만, 근로조건 개선은 삶의 질 향상을 위해 사용자든 근로자든 우리 사회 구성원 모두가 함께 노력해야 하는 사회적 합의임을 인정해야 한다.

따라서 법인을 운영하는 대표라면 우선 근로계약서를 근로기준법 규정에 맞게 제대로 작성하는 것이 무엇보다 중요하다. 근로계약서가 의무 교부인데도 몇 십만원 벌금을 물면 그만이라며 작성하지 않을 경우, 향후 분쟁이 일어났을 때 불리한 상황에 처할 수도 있다.

임금계약서를 작성할 때도 임금의 구성항목, 계산방법 등을 정확하게 적시해야 하고 특히 연봉제(정확하게 표현하면 포괄임금역산제)의 경우에도 정확한 시간을 포괄적으로 산정해 기본급과 법정수당 등을 나눠야 한다.

연차휴가의 경우에는 현재 관행대로 운영하면서 연차휴가 대체제도나 연차미사용수당선지급 등이 하나의 방안이 될 수도 있다. 이밖에도 각종 노동관계법에서 요구하고 있는 대로 인사노무 제도를 정비하는 것이 필요하다.

중소기업 대표들을 만나면서 가장 안타까웠던 점은 ‘여태까지 문제없이 회사를 잘 운영해 왔는데’ ‘우리 직원들은 가족같이 잘 지내는데 설마 무슨 문제가 생길까’ 하는 등의 안일함이었다. 노동관계법 뿐 만 아니라 각종 법들이 시대의 흐름에 맞춰 급변하고 있지만 기업현장 곳곳에서 이런 변화를 느끼기가 어렵다. 특히 50인 미만의 소기업(소기업 기준이 업종에 따라 차이가 있지만)이 더욱 심하다. 그러나 근로사용은 엄연한 계약이다. 사업을 하면서 매출 등과 관련된 계약 건이 생겼을 때 대충하지는 않을 것이다. 관계법령에 맞춰 그동안 미진했던 노무제도를 점검하고 정비하는 게 급선무다. [김정태 노무사]