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직원중심, 소통의 조직문화…“진솔한 대화에서 시작하라”
“기업이 벽에 부딪혔을 때, 다시 성장으로 이끄는 힘이 될 것“
- 기사입력2016-07-09 00:00
김성화 기자 (rukawasss@junggi.co.kr) 다른기사보기
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아인스파트너아인스파트너는 일본 리쿠르트사의 한국법인으로, 기업체에 ‘조직활성화’를 위한 기업HR컨설팅 전문기업이다. 조직과 개인을 파악하는 다양한 진단툴을 통해 성장을 촉진하고, 제도구축에서부터 인재육성에 이르기까지 업무특성에 맞춰 솔루션을 제공한다. 신경수 대표는 마케팅 공부를 위해 일본으로 건너간 시기 우연히 듣게된 허츠버그의 ‘동기부여이론’에 매료돼 진로를 HR로 바꿨다. 10년 동안 일본에 있으면서 겪은 조직과 사람에 대한 체험을 통해 조직과 인사관리의 노하우를 전파하고 있다.
아인스파트너 신경수 대표 <사진=아인스파트너>아인스파트너의 신경수 대표에게 기업의 조직문화에 꼭 필요한 한 가지를 꼽아 달라고 묻자 인본주의’라고 답했다. ‘인’은 직원들을 뜻한다. 20여년 이상 수많은 기업의 인사조직 컨설팅을 수행한 신 대표가 꼽은 조직문화의 핵심 키워드는 바로 ‘직원중심’이다.모든 기업의 최고경영자가 입에 달고 사는 말 중에 대표적인 수사가 ‘직원중심’ 경영이다. 하루에도 셀 수 없이 많은 기업의 생멸이 반복되는 정글에서, 최고경영자는 자신의 결단이 기업의 생존을 좌우한다고 생각한다. 짊어진 짐이 버거워 직원들을 돌아볼 여유가 없다. ‘직원중심’ 경영은 가야할 길이긴 하지만 선택하기 어렵다. 그런데 최고경영자의 짐을 다수의 직원들이 나눠질 수 있다면 길이 열릴 수 있다.최고경영자의 짐을 함께 나눌 수 있는 조직문화를 어떻게 만들 것인가. 신뢰할 수 있는 직원은 어디서 구할 것인가, 신 대표는 “조직문화에 직원을 중심에 둬야 하는데 직원을 믿지 못하면 좋은 조직문화가 있을 수 없다”며 자신이 경험한 사례를 들었다. A기업은 연구시설·기관처럼 사업기밀에 민감한 업종도 아니었지만 사무실 곳곳에 CCTV를 설치했다. 직원들을 믿을 수 없고, 직원들은 감시와 통제가 없으면 사적으로 움직인다는 것이 이유다. 최고경영자가 직원을 신뢰하지 못하면 반대 역시 마찬가지다. 악순환의 연속이다. 한 곳을 향해 가야 할 직원들이 각각 제 갈 길을 가고 있다.구성원 모두가 한 곳을 바라보기 위해서는 최고경영자가 먼저 다가가야 한다, 직원을 믿고. 어떻게 다가갈 것인가에 대해 신대표는 “중소기업의 경우 소규모라는 장점을 살려 최고경영자가 직접 직원들과 진솔한 대화를 나누는 것에서 시작하라”고 조언했다. 이어 신 대표는 “직원들과 최고경영자 사이에 열린 소통창구는 기업의 지속 가능성을 담보하는 필수 조건”이라며 “그렇게 직원과 신뢰를 쌓고 조직문화의 방향을 잡아야 한다”고 말했다. 진정성을 가지고 더디지만 꾸준하게 다가가라는 것이다. 일회성 이벤트는 직원들의 마음에 와 닿지도 않고 동기부여도 안된는다는 것이 조직문화 전문가, 신 대표의 조언이다.“직원들과 진솔한 대화를 나누는 것에서 시작하라”
©중기이코노미“불통 속에 나온 조선 빅3 자구안…노조 설득이 최대 변수”, 지난 6월초 조선해운업종 구조조정 과정에서 벌어진 노사갈등을 다룬 신문의 기사 제목이다. 이로부터 한달이 채 지나지 않아 빅3 노조 모두 ‘노조의 의견을 반영하지 않은 채 구조조정이 일방적으로 진행된다’며 파업을 결의했거나 파업에 돌입했다. 신 대표는 “구조조정이 필요하다는 것은 노조도 알고 있을 것”이라며 “노사 간 합리적이고 이성적인 대화가 이뤄지지 않아 파국에 이르렀다”며 아쉬워했다. 조선 3사의 노사갈등의 배경에는 사업장 내부적인 요인 이외 노사가 통제할 수 없는 외적 충격도 있지만 신 대표는 사업장 내부에 주목했다. 그는 “노사협상 과정에서 이성적인 토론보다 감정이 앞서 노사 모두 상대의 입장을 배려하지 못한 것은 물론이고 각자의 의견조차 충분하게 교환하지 못한 것으로 보인다”며 “노사 모두 현재의 위기국면을 객관적으로 바라보지 않은 것 같다”고 말했다. 임박한 파국을 눈앞에 두고 신 대표의 시각에서 보자면 비합리적인 결정을 노사가 선택하는 이유가 뭘까. 이에 대해 신 대표는 “한국의 조직문화는 감성적인 측면이 강하다”며 “노사 모두 자신의 감성을 앞세워 대응한 것으로 보인다”고 말했다.“한국의 조직문화는 감성적인 측면이 강하다”목전에 들어온 칼 앞에서 이성적인 대응을 주문하는 것, 또 국내 산업구조 속에서 빅3의 위상 등 더 많은 얘기가 필요할 수 있다. 그렇더라도 노사간 ‘합리적이고 이성적인 대화가 없었다’는 신 대표의 지적은 부정할 수 없는 사실이다. 실제 대우조선 노조의 경우 지난 4~6일 진행된 파업 찬반투표에서 '사측의 불성실한 단체협상'을 이유로 파업을 결의했다.한국의 조직문화가 “감성적‘이란 신 대표의 진단은 성과 또는 실적에 따른 정당한 보상, 성과주의 문화에 익숙하지 않은 한국기업의 조직문화에 근거한 것이다. 그렇다고 신 대표가 지향하는 조직문화가 연공주의 등 한국인 고유의 정서를 완전히 배제하고, 성과 또는 실적만을 추구하는 성과주의와는 또 결이 다르다.성과 또는 실적만을 추구하는 성과주의에 대해 신 대표는 “그건 또 한국인의 정서와 맞지 않다”며 “지금의 조직문화가 감성적 측면이 과하다는 것이지 없어져야 한다는 것이 아니고 밸런스를 맞춰야 한다”고 말했다. 신 대표는 유한킴벌리를 사례를 들었다. 유한킴벌리의 고과평가의 목적은 평가 그 자체가 아니라 평가를 통한 직원에 대한 동기부여다. 실적이 좋은 직원에 대한 보상은 당연하다. 그보다 더 중요한 것은 실적인 낮은 직원에 대해 실적악화 원인을 파악하고 개선할 수 있도록 도와준다는 것이다. 스스로 문제점을 개선하는 것이 최상이지만 그렇지 못한 경우 멘토를 지정해 학습의 효과를 높일 수 있다. 장기적인 관점에서 저성과자의 역량을 키워 고성과자로 만들겠다는 ‘공동체 구성원’에 대한 존중과 배려다. 성장·실적 지상주의에 결핍된 부분을 ‘사람’, 한국인의 ‘감성’으로 채웠다. 유한킴벌리가 잘 나갈 수 있는 이유 역시 신 대표가 그토록 강조하는 ‘직원중심의 소통’의 조직문화다.조직문화, “특히 최고경영자의 의지가 중요하다”
<사진=아인스파트너 홈페이지>중소기업 특히 기업이 생산 또는 판매하는 업에 적합한 조직문화를 만들기 위해서 신 대표는 “특히 최고경영자의 의지가 중요하다”고 말했다. 대기업은 조직 규모가 크다보니 방향을 정하고 변화를 주려해도 시간이 걸리는 반면 중소기업은 즉각적으로 실행할 수 있다는 것이다.조직문화 개선에 대한 최고경영자의 의지가 있다는 것과 해당 기업에 맞는 좋은 조직문화를 만든다는 것은 다른 얘기다. 신 대표는 “조직문화 방향에 결정적 역할을 하는 것은 최고경영자의 마인드”라면서도 “최고경영자가 얼마나 트레이닝되어 있는가 역시 중요하다”고 말했다. 신 대표에 따르면 중소기업 최고경영자는 스스로가 창업 후 자수성가한 경우거나 가업 승계와 함께 최고경영자 자리에 오른 경우가 많다. 대기업의 최고경영자와 비교하여 사내 HR시스템을 통한 인사·조직관리에 대한 트레이닝의 기회가 부족하다는 것이다. 신 대표는 “트레이닝 기회가 있고, 없고의 차이는 크다”며 “대기업 최고경영자의 경우 트레이닝을 통해 변화와 혁신에 대한 감수성, 상황에 따른 대처 능력, 사람 관리 능력, 리더십 역량을 계발할 수 있는 반면 중소기업의 경우 이 같은 부분이 많이 부족할 수 있다”고 말했다.또 “중소기업 최고경영자는 자신의 아이템 하나로 시작한 케이스가 많다”며 “아이템 하나로 외길을 걷다보면 자신에 대한 자신감이 쌓일 수 있지만 그만큼 자신과 다른 것을 기피하는 면도 크다”고 말했다. 결국 해법은 최고경영자 스스로가 자신의 얘기를 하기보다 직원들의 이해와 요구에 귀 기울이는 소통으로 귀결된다. 물론 최고 경영자로서의 갖추어 할 역량과 리더십을 갖추기 위해 스스로에 대한 성찰은 필수다.“기업이 작다고 조직문화를 소홀히 생각하지 말아야”
아인스파트너 신경수 대표 <사진=아인스파트너>“조직문화는 가풍(家風)과도 같다”고 신 대표는 말했다. 1인 기업도, 10인 기업도, 300인 기업도 나름의 가풍, 조직문화가 있다는 것이다. 신 대표는 “기업 규모가 작다고 조직문화를 소홀히 생각하지 말아야 한다. 오히려 조직이 작으니 좋은 것을 수용하기도, 나쁜 것을 버리기도 쉽다”고 말했다. 창업 기업이라면 처음부터 좋은 환경에서 시작할 수 있는 조직문화를 만들 필요가 있다”고 말했다. 이어 신 대표는 “그 조직문화가 기업이 언젠가 벽에 부딪혔을 때, 다시 성장으로 이끄는 힘이 될 것이다”고 강조했다.<저작권자 ⓒ 중기이코노미. 무단전재 및 재배포 금지>
