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따돌리고 개인 USB 훔치고 사생활 유포했는데

집단 괴롭힘·왕따 조장행위를 이유로 한 해임처분은 정당하다㊤ 

기사입력2020-08-14 00:00
이동철 객원 기자 (leeseyha@inochong.org) 다른기사보기

노동OK 이동철 상담실장
[집단 괴롭힘·왕따 조장행위는 해임]신입사원에 대해, 상급자가 지속적으로 확인되지 않은 사생활에 관한 소문을 퍼뜨려 비방하는 등 집단 따돌림을 조장한 상급자의 행위는 해임사유에 해당한다는 대법원 판결(대법원 2020.6.25. 선고, 201656042)이 나왔다.

 

사실관계=2012년 군인공제회에 입사한 신입사원 A. 자신을 비방하고 헐뜯었던 상급자 BC에 대한 민원을 사내게시판에 올리고, 입사 1년만인 2013년 퇴직했다. A는 게시판 글에서 BC가 자신의 USB를 훔쳐 USB에 담긴 개인정보를 이용해 투서하는가 하면, 직무와 관련해 지속적으로 질책하고 무시했고, 사생활에 대한 허위사실을 유포하고 따돌림을 조장하는 등 1년간 자신을 괴롭혔다고 주장했다.

 

이후 원고(회사)는 특별조사를 통해 A 민원의 사실 여부를 조사했다. 조사결과에 따르면, A의 상급자 B는 회계팀에 전입한 A에게 팀원들이 듣는 가운데 일을 답답하게 한다”, “회계업무에 대해 잘 모른다”, “여자가 출납자리에 와서 버티겠느냐, 회계도 모르는 사람이 회계팀에 와서 회계팀 분위기를 흐린다고 비난했다. 다른 직원들에게는 “A가 업무를 할 때는 아무도 말 걸지 말라”, “급여나 법인카드 작업시기에 왜 술자리나 모임을 만드느냐, A는 빼라등의 발언을 했다.

 

다른 상급자 CA가 있는 자리에서 상급자 B에게 과장님은 왜 아직까지 A에게 업무를 알려주느냐, 알려주지 말라고 말하고, 자신이 출력한 인쇄물을 A가 가져다주면 A 앞에서 출력물을 찢거나 무시하는 행동 등을 했다.

 

또 상급자 B는 회계팀장에게 다른 사람들이 ○○○A와 커피를 마시고, 차를 같이 타고 다니는 것 같다고 한다. A○○○이 불륜관계라는 소문이 도니 참고하라고 말했다. 상급자 C도 감사실 민원담당관과 비서실 직원에게 “A○○○이 야근을 하고 밥도 같이 먹는 걸로 봐서 사귀는 것 같다는 취지의 말을 했다.

 

신입사원에 대해, 지속적으로 확인되지 않은 사생활 관련 소문을 퍼뜨려 비방하는 등 집단 따돌림을 조장한 상급자의 행위는 해임사유에 해당한다.<이미지=이미지투데이>

 

소송과정과 원심판결=A 퇴사 후 회사는 인사위원회를 열고 USB 불법 취득, 침해 및 유출, A에 대한 집단 괴롭힘 및 왕따, 업무에 대한 월권행위, 사생활 관련 유포, 전산보안 관련 규정 위반 등의 비위사실을 확인했고, 이를 이유로 B·C에 대한 해임처분을 결정했다.

 

B·C는 노동위원회에 부당해고구제신청을 제기했고, 중앙노동위원회는 징계양정이 부당하다는 등의 이유로 B·C에 대한 원직복직을 결정했다. 이어 회사가 중앙노동위원장을 상대로 한 행정소송 1심은, 중노위 판정을 뒤집고 회사 손을 들어줬다. 그러나 항소심(원심)은 징계절차에 하자가 있고, A에 대한 집단 괴롭힘 및 왕따, 사생활 관련 유포 혐의는 징계사유가 될 수 없다는 등의 이유로 부당해고라고 판결했다.

 

대법원 판결 징계절차의 위법성 여부=원심은 B·C에 대한 인사위원회 징계절차에서 집단 괴롭힘 및 따돌림과 사생활 유포 행위를 징계사유로 삼는 것은 부당하다고 판단했다. 회사가 B·C에게 징계혐의 사실을 통지하면서 집단 괴롭힘 및 따돌림과 사생활 유포를 명시하지 않았고, 이에 따라 B·C가 인사위원회에서 해당 혐의에 대해 소명할 기회를 보장받지 못해 절차상 하자라는 논리다. 실제 회사는 B·C에게 인사위원회에 출석을 요구하면서 징계혐의 사실을 개인정보 불법 취득, 침해 및 유출, 집단 괴롭힘, 전산업무 운영규칙 등 위반만을 통지했다.

 

하지만 대법원의 판단은 달랐다. 대법원은 “B·C는 인사위원회 당시 이미 징계혐의 사실이 무엇인지 구체적으로 알고 있었고, 그에 대해 충분히 대응할 수 있는 상황이었으며, 인사위원회에서 징계혐의 사실에 관해 진술 및 소명할 기회를 부여받았다고 봄이 타당하다는 이유를 들어 해임처분에 절차상 하자는 없다고 판단했다.

 

대법원은 그 근거로 B·C에게 인사위원회 출석 요구 이후 회사는 양자의 요청에 따라 인사위를 연기했고, 양자 모두 인사위에 직접 출석해 징계사유에 관해 진술했다고 지적했다.

 

아울러 대법원은 원고의 인사와 근무에 관한 규정에 인사위원회가 징계혐의자에게도 충분한 진술의 기회를 주어야한다고 정하고 있을 뿐, 징계혐의 사실의 사전통지의무를 규정하지 않았다는 설명도 덧붙였다. (중기이코노미 객원=노동OK 이동철 상담실장)

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