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생산성격려금·초과이익분배금 평균임금인가
SK하이닉스, 경영성과급…퇴직금 산정기준 평균임금에 해당 안돼
- 기사입력2020-03-16 05:00
이동철 객원 기자 (leeseyha@inochong.org) 다른기사보기
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[민간기업 경영성과급은 평균임금인가㊤]2018년, 대법원은 한국감정원·한국공항공사의 경영평가성과급이 퇴직금액 산정에 기준이 되는 평균임금에 해당한다고 판결했다(한국감정원 2018다231536, 한국공항공사 2015두36157). 경영평가성과급이 계속적·정기적으로 지급되고 지급대상·지급조건 등이 확정돼 사용자에게 지급의무가 있다면, 이는 근로의 대가로 지급되는 임금인 만큼 평균임금이란 취지다.
노동OK 이동철 상담실장당시 대법원 판결은 공공기관 사례인데, 민간기업에도 그대로 적용될지 여부가 산업현장의 중요 관심사였다.
그런데 최근 수원지법 여주지원은 SK하이닉스 퇴직근로자 2명이 제기한 임금청구소송에서, 경영평가성과급은 평균임금이 아니란 취지의 판결을 내려 주목된다(수원지법 여주지원 2020.1.21. 선고, 2019가단50590).
SK하이닉스 퇴직자 2명은 재직 당시 지급받았던 생산성격려금(PI)·초과이익분배금(PS)을 평균임금에 포함시켜 재산정한 퇴직금과 SK하이닉스가 이들에게 실제 지급한 퇴직금과의 차액 및 지연손해금을 청구하는 소송을 제기했지만 패소했다. 경영평가성과급 성격인 PI·PS가 퇴직금 산정의 기준이 되는 평균임금에 해당하지 않는다는 게 기각사유다.
◇사실관계=피고인 SK하이닉스는 원고인 생산직 근로자 A와 월급제 근로계약을, 기술사무직 근로자 B와는 연봉제 근로계약을 체결하고 1999년경부터 경영성과급을 지급해왔다(2001, 2009년은 제외).
SK하이닉스는 매년 5~6월경 노동조합과 교섭을 통해 경영성과급 지급여부와 지급률, 지급 기준·한도·대상기간 등을 정했다. 경영성과급은 1999년과 2000년에는 그 명칭이 ‘성과급’으로, 2002~2005년에는 ‘인센티브’로, 2007년부터는 PI 및 PS로 변경됐다. 지급기준이나 한도, 지급률, 기타 지급조건 등도 연도마다 달랐다.
근로자 A는 퇴사 직전인 2015년 7월과 12월에 각각 PI로 268만원을, 2016년 2월에 PS로 2440만원을 받았다. 근로자 B는 퇴사직전인 2015년 7월과 12월에 각각 PI로 351만원을, 2016년 2월에 PS로 3198만원을 받았다.
최근 수원지법 여주지원은 SK하이닉스 퇴직근로자 2명이 제기한 임금청구소송에서, 경영평가성과급은 평균임금이 아니란 취지의 판결을 내려 주목된다.<이미지=이미지투데이>◇쟁점=피고 SK하이닉스는 원고인 A, B를 포함 근로자들의 퇴직금을 산정할 때, PI·PS를 평균임금에서 제외했다. 따라서 이 사건의 쟁점은 PI 및 PS가 평균임금에 해당하는지 여부다.
◇관련법리=근로기준법 제2조 제5호는 ‘임금이란 사용자가 근로의 대가로 근로자에게 임금, 봉급, 그 밖에 어떠한 명칭으로든지 지급하는 일체의 금품’이라 정했다. 평균임금에 관한 대법원 판례(대법원 2001.10.23. 선고, 2001다53950 등)에 따르면, 퇴직금 산정의 기준임금이 되는 평균임금에는 “사용자가 근로의 대상으로 근로자에게 지급하는 일체의 금품으로서 근로자에게 계속적·정기적으로 지급되고, 그 지급에 관하여 단체협약 취업규칙 등에 의하여 사용자에게 지급의무가 지워져 있으면, 그 명칭 여하를 불문하고 모두 포함”된다.
평균임금에는 노동관행에 의해 지급되는 금품 역시 포함된다. 평균임금에 관한 또 다른 대법원 판례(대법원 2002.5.31. 선고, 2000다18127)는 “지급의무의 발생근거가 단체협약이나 취업규칙 등 성문화된 것이 아니더라도, 그 금품의 지급이 사용자의 방침이나 관행에 따라 계속적으로 이루어져, 노사 간에 그 지급이 당연한 것으로 여겨질 정도의 관례가 형성된 경우라면, 그 지급 여부를 사용자가 임의적으로 결정할 수 없다는 것을 의미하는 만큼 근로의 대상성이 인정된다”고 판결했다.
어떤 금품이 근로의 대상으로 지급된 것이냐에 관해서는 1995년 대법원 판례(대법원 1995.5.12. 선고, 94다55934)를 통해 확인할 수 있다. 대법원은 당시 판결을 통해 “금품의 지급의무 발생이 근로 제공과 직접적으로 관련되거나, 그것과 밀접하게 관련된 것으로 볼 수 있어야 한다”고 했다. 따라서 지급의무의 발생이 개별 근로자의 특수하고 우연한 사정에 의해 좌우되는 경우에는 단체협약이나 취업규칙, 사용자의 방침에 의해 지급됐더라도 근로의 대상인 임금이 아니다. (중기이코노미 객원=노동OK 이동철 상담실장)
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