정년 지났다는 이유만으로 고용관계 종료하면

프린트

경영정보 ㅣ 인사노무 정년 지났다는 이유만으로 고용관계 종료하면 부당해고…근로관계 계속됐다면 근로계약 묵시적으로 갱신된 것

기사입력2022-03-04 13:55

김현희 객원 기자 (cpla0324@naver.com) ㅣ다른기사보기

노무법인 ‘원’ 김현희 노무사

‘정년’이란, 근로자가 일정한 연령에 도달하면 근로계약관계가 자동 종료되는 것을 의미한다. 근로자의 근로의사나 능력을 불문하고 고용관계가 종료되므로 비자발적 이직에 해당한다.

고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률(이하 고령자고용법) 제19조에 따르면, 사업주는 근로자의 정년을 60세 이상으로 정하도록 해 정년 연령의 하한을 규정하고 있다. 근로자의 정년을 60세 미만이 되도록 정한 근로계약이나 취업규칙 등은 고령자고용법에 반하기 때문에 60세 미만의 정년을 정했어도 무효이며, 60세로 정한 것으로 간주된다. 또한, 해당 법령에서는 하한을 규정하고 있으므로 60세보다 더 높게 정했다면 해당 나이가 정년퇴직 나이가 된다.

정년을 규정한 경우 정년퇴직의 효력 발생일에 대해서 문제가 될 수 있는데, 취업규칙 등에서 명시하는 경우 명시된 대로 근로관계 종료시점이 정해진다. 그러나 정년퇴직 효력 발생일에 대해 규정한 바가 없다면 문언의 해석에 따르는데, 일반적으로 ‘정년 연령에 도달하는 날’로 해석하는 경우가 많다.

정년퇴직일이 정해졌더라도 근로관계가 종료되는 시각에 대해서 의견 충돌이 있을 수 있다. 민법 제159조에서는 ‘기간을 일, 주, 월 또는 연으로 정한 때에는 기간 말일의 종료로 기간이 만료한다’라고 규정하고 있어, 정년퇴직일의 종료시점인 24시에 근로관계가 종료된다고 볼 수 있다.

정년이 지난 후에도 근로관계가 계속됐다면 근로계약이 묵시적으로 갱신됐다고 볼 수 있다. <이미지=이미지투데이>

정년 제도를 운영해 왔으나, 정년 통보 없이 계속 근로해온 경우 정년이 도과했다는 이유로 고용관계를 종료할 수 있을까? 정년이 지난 후에도 근로관계가 계속됐다면 근로계약이 묵시적으로 갱신됐다고 볼 수 있다.

고용관계를 종료하기 위해서는 근로기준법 제23조에 따라 고용관계를 계속할 수 없을 정도의 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 등 정당한 사유가 필요하다. 정년이 지났다는 사유만으로 당연 종료되지 않으므로 정년을 경과했다는 이유만으로 고용관계를 종료했다면 부당해고에 해당한다. 또한, 묵시적으로 정년을 연장한 이후 촉탁직 등 기간제 형태로 근로관계를 변경하려고 하더라도 근로자의 동의가 없는 한 근로조건을 변경할 수 없다.

한편, 정년 이후 촉탁직으로 재고용하는 제도나 관행이 있음에도 불구하고 합리적인 이유 없는 재고용 거절은 부당해고가 될 수 있다. 촉탁직 재고용 규정에 사용자의 재량에 따라 재고용 여부가 결정되는 것이 아니라, 재고용 의무를 부과하는 규정이 있는 경우에는 근로자에게 정년 이후 촉탁직 재고용에 대한 기대권이 있다고 볼 수 있다. 최근 노동위원회 판정에서도 촉탁직 재고용에 대한 기대권이 인정되고 재고용 거절에 합리적인 이유가 없는 경우에는 부당해고라고 판단한 바 있다.

또한, 정년을 경과한 후 촉탁직 등 계약직으로 재고용했더라도 기간 만료에 의한 계약 해지시 해고로 인정될 수 있다. 기간제법에 따르면, 사용자가 55세 이상의 근로자를 고용할 경우에는 2년을 초과하는 기간을 근로계약의 내용으로 할 수 있으므로 근로계약 갱신기대권의 법리가 적용돼 정당한 이유 없는 근로계약 갱신 거절은 해고로 볼 수 있다.

고령자를 고용하는 경우, 숙련된 기술과 노하우를 보유하고 있으므로 기업의 성과 창출에 기여할 수 있으며 장기근속률이 높아 고용안정을 통해 기업 경쟁력을 제고할 수 있다. 육체노동의 가동 연한에 대해 65세로 보는 판결이 나오기도 하는 등 정년 연장에 대한 사회적 목소리가 높아지고 있고 정년제 폐지에 대한 주장도 나오고 있어, 향후에는 정년이 연장이 될 것으로 예상된다. 고령인력을 활용하고 있는 기업이라면, 정년과 관련된 인사노무 쟁점을 유념해야 한다. (중기이코노미 객원=노무법인 원 김현희 노무사)