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평가에 따라 지급률 바뀌는 성과급도 평균임금
취업규칙 등에 계속적·정기적 지급, 지급 대상 및 조건 정해져야
- 기사입력2019-01-04 09:00
이동철 객원 기자 (leeseyha@inochong.org) 다른기사보기
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[경영평가성과급은 평균임금에 해당되나㊤]지난 2015년 1월 SK하이닉스는 임직원들에게 연봉의 50%에 달하는 거액의 성과급을 지급했다. 성과급 지급한도를 연봉의 40%로 정했던 당시 SK하이닉스 규정에 비춰보면 파격적인 금액이다.
노동OK 이동철 상담실장이런 경우, 이 성과급이 퇴직급여를 산정하는 기준인 평균임금에 포함이 될까? 성과급을 지급받은 시점에 퇴직금 중간정산을 하게 된 어느 한 직장인이 SK하이닉스 성과급 사례를 들며, ‘노동OK’에 성과급의 평균임금 포함 여부를 문의했던 기억이 있다.
퇴직금은 평균임금을 기준으로 계산한다. 평균임금이란 쉽게 말해, 실제 제공한 근로에 대해 실제로 지급받은 임금을 의미한다.
일반적으로 일급 단위로 산정하는데, 근로기준법 제2조 제1항 제6호는 평균임금 계산방법을 정하고 있다. 이에 따르면 평균임금은 ‘이를 산정해야 할 사유가 발생한 날 이전 3개월 동안에 그 근로자에게 지급된 임금의 총액을 그 기간의 총 일수로 나눈 금액’이다.
평균임금은 법에서 정한 일정기간 동안 근로자에게 실제 지급된 임금 총액을 기초로 계산하기 때문에 근로기준법이 정한 임금의 정의에 가장 부합한다. 과거의 근로시간이나 근무실적 등을 토대로 산정되는 평균임금은 근로자가 이미 받았거나, 향후 받을 수 있는 통상적인 임금수준을 추정할 수 있기 때문이다. 근로기준법 제2조 제1항 제5호에 따르면, 임금은 ‘사용자가 근로의 대가로 근로자에게 임금·봉급, 그밖에 어떠한 명칭으로든지 지급하는 일체의 금품’이다.
평균임금은 근기법상 휴업수당, 각종 재해보상금, 징계시 감급액을 산정하는 기준임금이다. 무엇보다 근로자퇴직급여보장법에 따른 퇴직급여를 산출하는 기준임금이기에 근로자에게는 중요한 법정임금 중 하나다.
최근 대법원은 “경영평가성과급이 계속적·정기적으로 지급되고 지급대상, 지급조건 등이 확정되어 있어 사용자에게 지급의무가 있다면 평가결과에 따라 지급률이 달라지더라도 평균임금 산정의 기초가 되는 임금에 포함될 수 있다”고 판결했다.<이미지=이미지투데이>SK하이닉스의 ‘서프라이징 성과급’처럼 기업 경영실적에 따라 일시적·불확정적으로 지급되는 경영성과급은 근로기준법상 임금으로 보기 어렵다는 게 법원과 노동부의 일반적인 판단이다. 경영성과급은 대표이사의 결정으로 일시적으로 지급하는 것에 불과해, 근로의 제공과
대가관계에 있는 것으로서 사용자에게 지급의무가 있는 금원이라고 보기 어렵다는 법리다.
다만 회사의 단체협약이나 취업규칙 등에 경영성과급 지급 조건·금액·시기를 정해 관례적으로 지급했고, 사회통념상 경영성과급을 지급받을 것이란 기대권이 근로자에게 존재한다면 평균임금에 해당할 수 있다.
그렇지만 대법원은 “(경영성과급이) 설사 지급조건, 금액, 지급시기가 단체협약이나 취업규칙에 정해져있다 하더라도 개인의 실적에 따라 결정되는 경우”에는 “근로자의 근로제공 자체의 대가라고 볼 수 없고, 사용자에게 그 지급의무가 확정되는 임금성을 갖는다고 보기 어려울 것”이라 판단한 사례도 있다(대법원 2005.5.14. 선고, 2001다76328).
그러나 최근 대법원 3부(주심 김재형 대법관)는 “경영평가성과급이 계속적·정기적으로 지급되고 지급대상, 지급조건 등이 확정되어 있어 사용자에게 지급의무가 있다면 평가결과에 따라 지급률이 달라지더라도 평균임금 산정의 기초가 되는 임금에 포함될 수 있다”고 판결했다(2018.10.12 대법 2015두36157).
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