실제 일해 보니 생각과 달랐던 ‘직원’ 어떡하지

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경영정보 ㅣ 인사노무 실제 일해 보니 생각과 달랐던 ‘직원’ 어떡하지 시용계약 취지에 따라 능력·자질·인품·적격성 등 객관적으로 평가를

기사입력2021-03-03 00:00

이강희 객원 기자 (laborkhlee32@gmail.com) ㅣ다른기사보기

노무법인 ‘원’ 이강희 노무사

“인사(人事)가 만사(萬事)”라는 말이 있다. 사람의 일이 곧 모든 일이라는 뜻이다. 알맞은 인재를 알맞은 자리에 써야 모든 일이 잘 풀린다는 것을 의미한다. 기업 운영도 결국 사람이 하는 일이므로 어떠한 인재를 채용하는지에 따라 기업이 성장할 수 있는지가 결정된다고 볼 수 있다.

그런데 자기소개서와 면접만으로는 좋은 인재를 판별하기에는 역부족이다. 따라서 기업은 일정 기간 근로자의 업무 능력 및 자질을 평가할 수 있는 시용계약을 맺곤 한다.

시용계약은 ‘해약권이 유보된 근로계약’으로서, 시용기간 동안 당해 근로자의 자질·성격 및 능력 등 그 일에 대한 적격성 여부를 판단해 후일의 조사나 관찰에 기한 최종적 결정을 유보하는 것이다(대판 2002다62432).

즉, 일정기간 동안 사용자가 근로자의 업무자질을 평가하고 시용계약이 만료된 후 정식으로 당해 근로자를 채용할 지를 결정하는 제도다. 따라서 사용자는 시용계약을 통해 근로자의 업무 능력 및 자질을 객관적으로 평가하고, 그에 따라 본채용을 체결할지 거부할지를 결정하게 됨으로써 인력운영 및 인건비 리스크를 최대한 줄일 수 있다. 다만, 시용계약은 근로계약서나 취업규칙 등에 시용 관련 내용을 명시해야 하며, 특히 시용기간의 적용이 선택적으로 규정되어 있는 경우 그 기간을 명시하지 않았다면 이는 정식근로자로 채용된 것으로 보아야 한다(대판 92다30473).

근로자가 기업에 필요한 인재로서 꾸준한 역할을 할 것으로 보여 사용자가 본채용을 시행하는 것은 가장 바람직할 것이다. 그러나 노동시장 곳곳에서, 채용된 근로자가 기업이 생각했던 인재와 다른 경우가 빈번하다. 그렇다면 사용자는 단순히 업무능력 미달이라는 이유로 본채용을 거부할 수 있을까?

시용계약은 일정기간 동안 사용자가 근로자의 업무자질을 평가하고, 시용계약이 만료된 후 정식으로 당해 근로자를 채용할 지를 결정하는 제도다.<이미지=이미지투데이>

업무능력 미숙에 의한 본채용 거부가 사용자의 주관적 판단에 따른 것이라면, 이는 정당성 없는 인사 조치로서 부당한 해고에 해당할 수 있다. 따라서, 본채용 거부가 정당하기 위해서는 객관적으로 합리적인 이유가 존재해 사회통념상 상당하다고 인정할 만한 사유가 필요하다. 이에 사용자는 시용계약의 취지에 따라 당해 근로자의 업무 능력·자질·인품·성실성·업무 적격성 등을 상세하게 구분해 평가하는 것이 바람직할 것이다. 또한, 기업이 나름의 객관적인 인사평가 규정을 마련하고, 다방면에서 객관적으로 평가해 기록으로 남겨둬야 할 것이다.

만약 사용자가 시용근로자 평가결과 기업이 원하는 인재가 아니라면, 본채용 거부 통보를 하면 된다. 시용근로자에 대한 본채용 거부도 근로기준법 제27조에 따라 해고의 서면통지가 적용되므로 본채용 거부 통보는 반드시 서면으로 해야 한다. 본채용 거부 통보서에는 근로자에게 거부 사유를 파악해 대처할 수 있도록 구체적·실질적인 거부사유를 서면으로 통지해야 한다(대판 2015두48136).

근로의 기간이 3개월 미만이면 본채용 거부에 따른 해고예고 또는 해고예고수당을 지급할 의무는 없다.

한편, 실무적으로 시용계약은 수습과 혼용해서 쓰이는 경우가 있다. 수습이란 학업이나 실무 등을 배워 익히는 단계를 의미한다. 이에 따라 최저임금법은 1년 이상의 근로계약을 체결한 근로자에게 3개월간 최저임금의 90%까지 감액한 급여를 지급할 수 있도록 허용하고 있다. 따라서, 수습은 1년 이상의 근로계약을 체결한 근로자가 업무를 익히는 기간을 의미하며, 시용기간이란 사용자가 정식 근로계약을 체결하기 전에 당해 근로자를 평가하는 기간을 의미한다는 점에서 약간의 차이가 있다.