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부당해고 구제 신청 당시 ‘정년’에 이르렀다면

근로계약 끝나 ‘구제이익’ 소멸됐다는데…구제이익 판례 변화 

기사입력2023-05-19 12:30
이종호 객원 기자 (cplahaha@naver.com) 다른기사보기

노무법인 ‘원’ 이종호 노무사
사용자의 부당해고 등이 있으면, 근로자는 그 날로부터 3개월 이내 노동위원회에 구제를 신청할 수 있다. 다만, 구제이익이 없는 경우 노동위원회는 그 신청을 각하한다.

 

여기서 각하는 근로자의 구제신청이 신청요건을 충족하지 못한 경우나 구제절차를 유지할 필요가 없는 경우에 그 신청 자체를 배척하는 것이다. ‘구제이익은 근로자가 자신의 구제신청 당부에 관해 노동위원회의 공권적 판단을 받기 위한 구체적 이익 내지 필요를 뜻한다.

 

다시 말해 구제이익이 인정되지 않으면, 부당해고 등 성립에 대한 판단조차 받을 수 없는 것이다. 이것만 보아도 구제이익의 중요성은 따로 설명할 필요가 없을 것이다. 그런데 부당해고 구제신청에서의 구제이익에 대한 판례에 변화가 있다.

 

종래 대법원은 근로자가 부당해고 구제신청을 하여 해고의 효력을 다투던 중 근로계약기간의 만료 등으로 근로관계가 종료하였다면 구제이익은 소멸한다고 보아야 한다는 입장이었다(대법원 2012. 6.28. 선고 20124036 판결 참조). 해고기간 중의 지급받지 못한 임금을 지급받기 위한 필요가 있다 하더라도, 이는 임금청구소송 등 민사소송절차를 통해 해결될 수 있기 때문에 더 이상 구제절차를 유지할 필요가 없다는 점을 이유로 들었다.

 

이후 대법원이 근로자가 부당해고 구제신청을 하여 해고의 효력을 다투던 중 정년에 이르거나 근로계약기간이 만료하는 등의 사유로 원직에 복직하는 것이 불가능하게 된 경우에도 해고기간 중의 임금 상당액을 지급받을 필요가 있다면 임금 상당액 지급의 구제명령을 받을 이익이 유지되므로 구제신청을 기각한 중앙노동위원회의 재심판정을 다툴 소의 이익이 있다고 보아야 한다고 입장을 변경했다(대법원 2020. 2.20. 선고 201952386 전원합의체 판결 참조). 그 논거는 해고기간 중 임금 상당액을 지급받도록 하는 것도 부당해고 구제명령제도의 목적에 포함되고, 원직복직과 해고 기간 중 임금 상당액 지급은 서로 목적과 효과가 다르므로 어느 것이 더 우월한 구제방법이라고 말할 수 없다는 점 등이었다.

 

부당해고 구제신청에서의 구제이익에 대한 대법원의 입장이 바뀌었다. 평가가 갈리는데, 부당해고 구제신청이 실효적인 권리구제 수단으로 기능할 수 있도록 보완될 필요가 있다. <이미지=이미지투데이>
대법원이 전원합의체 판결을 통해 입장을 변경한 후, 근로기준법(이하 근기법)원직복직이 불가능해진 경우에도 근로자가 노동위원회의 부당해고 구제절차를 통해 금전보상을 받을 수 있도록 근거를 마련한다는 이유로 제30조 제4항을 신설했다. 동 규정은 근로계약기간의 만료, 정년의 도래 등으로 근로자가 원직복직(해고 이외의 경우는 원상회복을 말한다)이 불가능한 경우에도 노동위원회는 근로자의 구제신청에 대한 구제명령이나 기각결정을 하여야 한다는 것이 주요 내용이다.

 

그런데 최근 근로자가 부당해고 구제신청을 할 당시 이미 정년에 이르거나 근로계약기간 만료, 폐업 등의 사유로 근로계약관계가 종료하여 근로자의 지위에서 벗어난 경우에는 노동위원회의 구제명령을 받을 이익이 소멸하였다고 봄이 타당하다는 판결이 나와, 이전 판례(대법원 2020. 2.20. 선고 201952386 전원합의체 판결) 법리와 근기법 제30조 제4항과 관련해 그 타당성 여부가 논란이 됐다(대법원 2022. 7.14. 선고 202054853 판결 참조).

 

대법원은 이전 판례(대법원 2020. 2.20. 선고 201952386 전원합의체 판결) 법리가 근로자가 부당해고 등 구제신청을 하기 전에 이미 근로자의 지위에서 벗어난 경우까지 그대로 적용된다고 할 수 없고’, 근로기준법 제30조 제4항은 부당해고 등 구제절차 도중 근로계약기간의 만료, 정년의 도래 등으로 근로자의 원직복직이 불가능한 경우에도 근로자에게 임금 상당액 지급의 구제명령을 받을 이익을 인정해야 한다는 취지이지, 구제신청 당시 이미 근로계약관계가 소멸하여 근로자의 지위에서 벗어난 경우에까지 구제이익을 인정해야 한다는 의미로는 해석되지 않는다는 등을 판단 근거로 제시했다.

 

위 대법원 ‘202054853’ 판결의 입장은 명료하다. 노동위원회 구제신청 당시에 이미 정년에 이르거나 근로계약기간 만료, 폐업 등의 사유로 근로계약관계가 종료됐다면, 구제이익을 인정할 수 없다는 것이다. 이제 대법원은 근로자가 노동위원회에 구제신청을 하는 시점에 근로계약관계가 존재하는지에 따라 구제이익이 있는지를 판단하면 된다. 기준이 보다 명확해 진 것이다. 이는 법적 안정성과 불필요한 분쟁을 줄일 수 있다는 점에서 긍정적이라고 볼 수 있다.

 

하지만 대법원 ‘201952386’ 전원합의체 판결과 이후 신설된 근기법 제30조 제4항이 부당해고 구제신청의 실효성을 확보하기 위한 취지라는 점을 고려하면, 구제신청 당시 근로자의 지위를 갖고 있는지 여부에 따라 구제이익을 달리 볼 근거가 부족하고, 그에 따라 기간제 근로자 등의 권리구제 수단을 사실상 제한하는 결과를 가져올 수도 있다는 점에서는 부정적인 측면도 존재한다.

 

지금까지 부당해고 구제신청에서의 구제이익에 대한 대법원의 입장 변화를 살펴보았다. 각 판결에 대한 평가가 갈리는 만큼 정부 및 관련 전문가 등이 그 타당성에 대한 지속적인 논의를 통해, 부당해고 구제신청이 실효적인 권리구제 수단으로 기능할 수 있도록 보완되길 기대한다. (중기이코노미 객원=노무법인 원 이종호 노무사)

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