직장인의 회사 만족도에 영향주는 요인 ‘상사’

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경영정보 ㅣ 인사노무 직장인의 회사 만족도에 영향주는 요인 ‘상사’ ‘이끌어 줄’ 멘토로서의 역할 기대…무시발언 직원 의욕 꺾는다

기사입력2016-12-18 00:00

김성화 기자 (rukawasss@junggi.co.kr) ㅣ다른기사보기

[아인스파트너와 함께하는 HR ⑫직장인의 기업만족도]높은 의욕은 높은 만족감에서 온다. 기업이라면 직원들에게 업무를 통한 ‘높은 만족감’을 줌으로써 의욕을 높일 수 있다. 매사에 긍정적인 사람이라면 다른 사람보다 같은 조건에서 만족도가 높고, 이런 사람만으로 기업을 꾸려나가면 좋겠지만 희망사항이다. 기업은 직원이 느끼는 만족도가 어느 정도 인지를 파악하고, 만족도를 높일 수 있는 요인은 과연 무엇인지 끊임없이 고민함으로써 만족도를 유지할 필요가 있다.

인사컨설팅 전문기업 아인스파트너의 설문조사 결과를 보면, 직장인들에게 가장 큰 만족도를 주는 것은 멘토로 인정할 수 있는 ‘상사’의 존재다.<이미치 출처=이미지투데이>

인사전문컨설팅기업 아인스파트너 김종연 솔루션 프로듀서는 중기이코노미의 취재과정에서 “기업에 대한 만족도조사는 직원들이 어떻게 생각하고 있는지를 확인하고, 기업의 강점은 강화하고 약점을 개선하기 위한 자료로 활용할 수 있다”고 말했다.

아인스파트너가 2009년에서 2013년 사이 직접 컨설팅을 진행한 기업의 직원 1만2162명을 대상으로 한 설문조사를 분석한 결과, 직원들의 기업에 대한 ‘종합만족도’는 평균 이상을 보였다. 아인스파트너는 일·조직·상사·회사로 구분한 50여개의 세부요소와 종합만족도의 연계성을 다시 분석했다. 그 결과 직원들은 일과 관련해 ‘자신의 업무에 자부심을 느끼고 성장 가능성이 있을 때’ 그리고 조직과 관련해 ‘조직 내 직원들과 상부상조의 협력관계가 제대로 이뤄질 때’ 만족도가 높았다. 또 상사에 대해서는 ‘상사의 결정을 신뢰할 수 있고, 존경할 수 있다고 느낄 때’, 회사에 대해서는 ‘회사의 일원이라는 것이 자랑스럽게 여겨지고, 자신의 회사가 세상에 긍정적인 영향을 미치고 있다고 느낄 때’ 만족도가 높았다.

나를 이끌어줄 멘토같은 ‘상사’가 만족감을 높인다

기업에 대한 종합만족도가 높아도 직원들에게 더 많은 영향을 끼치는 세부요소가 있다. 보통 ‘임금’이나 ‘복리후생’과 같이 기업이 제공하는 근무 환경·조건이 높은 영향을 끼칠 것으로 여기기 쉽지만, 조사결과는 의외로 ‘상사’가 가장 많은 영향을 주는 것으로 나타났다.

아인스파트너 조사결과, 50여개 세부요소 중 종합만족도와 연계성이 높은 상위 10개 요소를 보면, ‘멤버의 육성을 고려한 업무배분’, ‘공정한 평가’와 같은 ‘멤버육성’ 요소, ‘목표달성을 위한 계획설립’, ‘목표달성을 위한 리드’와 같은 ‘과제수행’ 요소, ‘멤버들의 의견에 귀를 기울임’, ‘멤버 상황을 수시로 파악해 적절한 커뮤니케이션을 함’과 같은 ‘커뮤니케이션’ 요소 등 모두 상사와 연관된 것들이다. 정리하면 직원들은 상사가 공정하고 성장가능성 있는 업무를 배분해주길 기대하고 있으며, 멘토 역할을 해주길 바라고 있다.

아인스파트너 설문조사 결과, 직장인의 기업에 대한 종합만족도에 영향을 끼치는 50가지 요소 가운데 1~10위가 모두 ‘상사’와 관련한 요소다.<자료=아인스파트너>

김종연 프로듀서는 “임금은 조직논리에 따라 결정되는 부분이 있고, 복리후생은 입사하는 과정에서 이미 직원들에게 알려지는 부분이다. 타기업과 상대적으로 비교한다면 영향력이 더 커질 수 있지만, 기업 내적으론 임금과 복리후생이 만족도에 끼치는 영향력은 생각만큼 크지 않다”며 “기업문화·제도와 임금에 대해 직원들이 1차적으로는 인사부 또는 인사제도에 불만을 갖고 있더라도 중간에서 조율하는 상사의 역할에 따라 많이 좌우된다”고 설명했다.

또 “사실 가장 중요한 건 CEO겠지만, CEO는 실시간으로 직원들과 접하는 위치가 아니며, 중간관리자를 통해서 자신과 직원들의 의견을 주고 받는다”며 “중간관리자가 어떻게 하느냐에 따라 조직문화가 크게 달라진다”고 했다.

상사가 능력과 경험을 바탕으로 조직목표를 정확하게 설정하고, 원활한 커뮤니케이션을 통해 조직상황에 대한 이해력을 높이며 직원들을 공정하게 평가한다면, 만족도를 높일 수 있다. 김 프로듀서는 “‘내 생각보다 평가가 낮다’는 불만이 있다면 평가제도 자체의 문제로 치부할 수 있지만, 상사가 주체적으로 면담 등을 통해 직원을 납득시키고 이해시키는 과정이 있어야 한다”며 “하지만 대부분 기업이 평가 이후 결과를 통보만 한다. 최근 평가에 대한 컨설팅 방향도 평가자인 상사들의 주체적이면서도 실제적인 커뮤니케이션에 맞춰지고 있다”고 말했다.

도전을 무시한 상사의 말 한마디에 직원들 의욕은 감소

근무환경이 꼭 세련되고 트렌드를 따라갈 필요는 없지만, 직원의 업무효율성을 꼭 고려해 가꿔야 한다.<이미지 출처=이미지투데이>

상사를 통해 높은 만족도를 느낀다고 해서 상사에 대한 의존도를 높이라는 것이 아니다. 많은 기업들이 업무지시가 하향식으로 이뤄진다. 또 많은 기업들이 ‘성공’과 ‘실패’라는 이분법적 결론 속에서 직원에 대한 평가를 한다. 반면 아인스파트너 조사결과에 따르면, 직원들은 기존 방식에서 벗어나 스스로 의견을 제시하고 도전적으로 임한 업무가 긍정적인 결과로 이어진 성취감에서 높은 만족감을 느낀다.

도전적인 시도는 직원의 의욕과 역량뿐만 아니라, 도전의 과정을 기업내 학습으로 활용해 기업 전반에 긍정적인 영향을 미칠 수 있도록 할 필요가 있다. 직원들의 도전이 이뤄지기 위해선 직원들간, 직원과 상사간, 직원과 회사간의 아이디어 소통이 신속하고 활발하게 이뤄질 수 있는 소통의 장이 있어야 한다.

이에 대해 김 프로듀서는 “직원이 새로운 방법을 제시했는데 ‘그거 간단한 것인데 왜 이렇게 하느냐’고 말하거나, 결과가 좋지 않다고 ‘내가 이렇게 하라고 하지 않았느냐’고 말하는 등 직원의 노력을 무시하는 발언이 상사로부터 쉽게 나온다”며 “직원이 일을 하느냐, 안하느냐도 중요하지만 그 일이 ‘가치있게’ 보이느냐는 결국 상사가 결정한다. 커뮤니케이션에서 쉽게 던지는 말 한마디의 영향력도 크다는 점을 명심해야 한다”고 조언했다.

이와 함께 물리적 환경도 중요하다. 아인스파트너 설문조사 결과를 보면, 상사 다음으로 ‘능률적으로 일할 수 있는 근무환경’이 직원 만족도에 영향을 주고 있다. 김 프로듀서는 “컨설팅을 하러 가면 화장실이 2개층마다 1개씩 있거나, 생산직의 경우 소음이 심한데도 ‘우리가 하는 일이 이런데 어쩔 수 없잖아’라며 아무렇지 않게 넘기는 경우가 있다. 또 회의실이 협소해 외부손님을 맞기 어렵거나, 너무 개방된 공간배치로 인해 직원이 감시받는다는 느낌을 받는 경우도 있다”고 했다.

아인스파트너의 설문조사 결과, 일에 대한 만족도가 높지만 그 만족도가 기업에 대한 만족도로 이어지지 않고 있음을 보여주고 있다.<자료=아인스파트너>

사무공간의 전체적인 분위기와 기능, 오피스 관련 가구들을 통해 기업이 얼마나 직원을 배려하고 있는지를 알 수 있다. 반대로 근무환경의 질이 좋지 않을 때 직원들은 회사의 배려가 부적절하다고 느낀다. 무조건 세련되고 트렌드를 따라갈 필요는 없지만, 효율성이란 측면은 고려해야 한다. 김 프로듀서는 “사사롭게 넘어가는 불편함이 업무능률에 끼치는 영향은 무시할 수 없다”고 평가했다.

적절한 평가가 뒤따라야 일에 대한 만족도 높아진다

‘일’과 관련된 요소들은 종합만족도에 큰 영향을 주지 않았다. 특히 ‘성과의 명료성’에 대한 만족도 및 중시도는 다른 항목들과 비교해 가장 낮았다. 업무를 수행해도 이에 대한 평가가 공정치 못함에 따라, 성과를 달성했음에도 그에 따른 만족도가 떨어지는 것이다. 성과주의에 대한 관심은 높아가고 있지만, 성과평가 방법은 직원들에게 만족을 줄 정도로 개선하지 못한 셈이다.

김 프로듀서는 “일에 대한 만족도가 높지만, 그 만족도가 기업에 대한 만족도로 이어지지 않고 있음을 보여주고 있다. 직원들이 내가 맡은 업무가 중요하다고 여기지만, 이 일이 어떻게 성과로 나타나고 어떻게 기업에 영향을 주는지에 대한 인식이 불명확한데 기인한다”고 설명했다.

성과에 대한 명료한 평가가 높은 만족도를 주지만 반대의 경우 갈등 유발요인으로 작용하기도 한다. 업무능률을 높이기 위해 업무와 성과평가와의 연계성을 높일 필요가 있다. 이는 향후 직원들의 의욕을 높이고 기업의 가치를 창출하는데 중요한 요소다.

김 프로듀서는 “영업부나 제조업체는 매출이랑 수량을 통해 명확한 성과가 나타난다. 반면 연구부서나 경영지원·관리부는 성과측정이 어렵고 기준도 회사마다 다르다. 이런 부서들은 일상적인 업무에 대한 충실함을 성과로 인정해주기를 바란다”며 “업무나 성과를 딱딱 끊어서 측정하기 어렵다. 기업내 다양한 업무가 있듯이 다양한 의미가 있다. 이를 반영한 평가체계가 곧 직원들의 기업에 대한 만족도로 나타난다”고 말했다.