고용상 성차별 있다면 노동위원회에 구제신청

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경영정보 ㅣ 인사노무 고용상 성차별 있다면 노동위원회에 구제신청 채용, 임금, 승진 등에서 성차별 인정되면 배상명령 등 시정명령

기사입력2022-02-16 00:00

정원석 객원 기자 (delphi2000@naver.com) ㅣ다른기사보기

노무법인 ‘원’ 정원석 노무사

노동관계법령상의 법적 보호는, 일단 근로자 지위를 취득하고 나서야 비로소 본격적으로 시작된다. 근로기준법 등 관계법령이 그 보호대상으로 삼고 있는 객체 자체가 ‘근로자’이기 때문이다(근로기준법 제2조 제1항 1호). 특히 근로자 지위를 취득하기 전의 단계인 모집과 채용시의 성차별 등의 문제에 대해서는 응시자가 실효적인 구제를 받기가 어려웠다.

현재까지는 고용상 성차별이나 직장 내 성희롱이 발생하면, 사업주의 조치 의무 미이행 등에 대한 처벌 규정만 있을 뿐 근로자가 적극적으로 그에 대한 시정이나 구제를 신청할 수 있는 수단은 없었다. 법원에서의 민·형사소송을 통한 해결은 원고가 증명 책임을 져야하고, 패소시 소송비용도 부담해야하는 등 위험이 크다. 국가인권위에 진정을 제기할 수는 있지만, 국가인권위에서 당사자의 주장이 받아들여지더라도 결과로서 발급되는 ‘권고’는 법적 강제력이 없어 실효성이 부족하다는 한계가 있다.

올해 5월부터는 확연히 바뀔 것으로 보인다. 노동위원회에 시정절차가 마련된 것이다. 새롭게 마련된 구제절차안은 남녀고용평등법상 고용상 성차별과 직장 내 성희롱 피해 근로자에 대해 사업주가 조치 의무를 이행하지 않으면, 피해 근로자가 노동위원회에 그 시정을 구할 수 있도록 하는 것을 골자로 한다.

남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률

제26조(차별적 처우등의 시정신청)

① 근로자는 사업주로부터 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 차별적 처우 등(이하 “차별적 처우등”이라 한다)을 받은 경우 「노동위원회법」 제1조에 따른 노동위원회(이하 “노동위원회”라 한다)에 그 시정을 신청할 수 있다. 다만, 차별적 처우등을 받은 날(제1호 및 제3호에 따른 차별적 처우등이 계속되는 경우에는 그 종료일)부터 6개월이 지난 때에는 그러하지 아니하다.

1. 제7조부터 제11조까지 중 어느 하나를 위반한 행위(이하 “차별적 처우”라 한다)

2. 제14조제4항 또는 제14조의2제1항에 따른 적절한 조치를 하지 아니한 행위

3. 제14조제6항을 위반한 불리한 처우 또는 제14조의2제2항을 위반한 해고나 그 밖의 불이익한 조치

② 근로자가 제1항에 따른 시정신청을 하는 경우에는 차별적 처우등의 내용을 구체적으로 명시하여야 한다.

③ 제1항 및 제2항에 따른 시정신청의 절차·방법 등에 관하여 필요한 사항은 「노동위원회법」 제2조제1항에 따른 중앙노동위원회(이하 “중앙노동위원회”라 한다)가 따로 정하여 고시한다.

[본조신설 2021. 5. 18.][시행일: 2022. 5. 19.]

노동위원회에서 고용상 성차별(남녀고용평등법 제7조 내지 제11조의 모집채용, 임금, 교육승진, 정년퇴직 등에서의 성차별 금지)이 인정된 경우, 노동위원회는 차별적 행위의 중지, 취업규칙 등 규범 시정, 배상 명령 등의 시정명령을 할 수 있다.

남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률

제7조(모집과 채용)

① 사업주는 근로자를 모집하거나 채용할 때 남녀를 차별하여서는 아니 된다.

② 사업주는 근로자를 모집·채용할 때 그 직무의 수행에 필요하지 아니한 용모·키·체중 등의 신체적 조건, 미혼 조건, 그 밖에 고용노동부령으로 정하는 조건을 제시하거나 요구하여서는 아니 된다.

제8조(임금)

① 사업주는 동일한 사업 내의 동일 가치 노동에 대하여는 동일한 임금을 지급하여야 한다.

② 동일 가치 노동의 기준은 직무 수행에서 요구되는 기술, 노력, 책임 및 작업 조건 등으로 하고, 사업주가 그 기준을 정할 때에는 제25조에 따른 노사협의회의 근로자를 대표하는 위원의 의견을 들어야 한다.

③ 사업주가 임금차별을 목적으로 설립한 별개의 사업은 동일한 사업으로 본다.

제9조(임금 외의 금품 등)

사업주는 임금 외에 근로자의 생활을 보조하기 위한 금품의 지급 또는 자금의 융자 등 복리후생에서 남녀를 차별하여서는 아니 된다.

제10조(교육·배치 및 승진)

사업주는 근로자의 교육·배치 및 승진에서 남녀를 차별하여서는 아니 된다.

제11조(정년·퇴직 및 해고)

① 사업주는 근로자의 정년·퇴직 및 해고에서 남녀를 차별하여서는 아니 된다.

② 사업주는 여성 근로자의 혼인, 임신 또는 출산을 퇴직 사유로 예정하는 근로계약을 체결하여서는 아니 된다.

확정된 시정명령의 효력을 당사자 외 다른 근로자까지 확대할 수 있도록 한 것도 주목할만한 점이다. 고용상 차별은 당사자간의 문제만이 아니라, 다른 사람들에게도 관행적으로 발생할 가능성이 크기 때문에 이를 고려한 것이다. 법 제30조에서 입증책임이 사업주에게 있음을 확인한 점도 주목된다.

근로감독관이 고용상 성차별을 인지하고 시정지시를 했음에도 사업장이 불응하는 경우에는, 근로자의 신고가 없더라도 근로감독관이 노동위원회에 통보해 구제절차가 진행될 수도 있다.

노동위원회에서 처리할 수 있는 새로운 분쟁유형이 신설된 만큼, 근로자 보호와 협력적 노사분위기 확립을 위해 얼마나 실효성 있는 제도로 자리잡을지 기대를 끈다. (중기이코노미 객원=노무법인 원 정원석 노무사)