해고일 이후 서면통지 도달했는데 효력 있을까

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경영정보 ㅣ 인사노무 해고일 이후 서면통지 도달했는데 효력 있을까 ‘도달주의’에 따라 소급 불가하거나 유효 해고로 인정 안 될수도 있어

기사입력2022-06-02 11:35

김현희 객원 기자 (cpla0324@naver.com) ㅣ다른기사보기

노무법인 ‘원’ 김현희 노무사

해고의 정당한 사유가 있음에도 적법한 해고절차를 준수하지 않아 부당해고로 판정되는 경우가 많다. 해고가 정당하기 위해서는 고용관계를 계속할 수 없을 정도의 근로자에게 책임 있는 사유가 필요하며, 절차적으로도 정당해야 한다.

근로기준법상 명시하고 있는 절차적 요건으로 제27조의 ‘서면통지의무’가 있다. 서면통지의무 조항은 2007년 4월에 신설됐는데, 해고사유와 시기를 서면으로 명시하지 않을 경우 근로자를 일시적인 감정으로 해고하게 되며, 해고와 관련된 분쟁 해결에 어려움이 있으므로 해고 시 신중을 기하게 하기 위해서다.

해고통지서에 기재해야 될 내용으로 해고의 사유와 시기를 명확하게 기재해야 한다. 해고 사유가 무엇인지 근로자의 입장에서 구체적으로 알 수 있도록 해야 하므로 해고의 실질적인 사유가 되는 구체적인 사실 또는 비위 내용을 기재해야 한다. 단순히 징계대상자가 위반한 단체협약이나 취업규칙의 조문만 나열하는 것으로는 충분하지 않다(대법원 2011. 10.27. 선고 2011다42324 판결).

다만, 대상자가 징계사유가 구체적으로 명시된 인사위원회 출석요구서를 수령해 징계사유별로 반박하는 내용의 의견진술서를 인사위원회에서 작성 제출한 경우 등 해고사유가 무엇인지 구체적으로 알고 있고, 그에 대해서 충분히 대응할 수 있는 상황인 경우 징계사유를 상세히 기재하지 않았더라도 서면통지로서 유효하다(대법원 2014.12. 선고 2012다81609 판결, 서울행정법원 2012. 2.16. 선고 2011구합2491 판결).

해고일 이후 해고를 통보하는 경우 유효한 해고로서 인정되지 않을 가능성이 있으니, 해고 예정일 이전에 도달하도록 통지해야 한다.<이미지=이미지투데이>

해고통지는 서면으로 해야 효력이 있으므로 이메일, 문자 등을 통한 해고통지는 무효다. 서면통지 여부에 분쟁이 있을 수 있으므로 통지 후 수령증을 작성하거나 내용증명의 방법으로 통지해야 한다. 내용증명은 도달됐을 때부터 효력이 발생하며 반송될 수 있으므로 다른 수단을 통해서도 함께 발송해 적정한 조치를 해야 한다.

서면통지를 해야 하는 근로관계 종료 사유는 ‘해고’만 해당되므로 합의퇴직이나 정년퇴직, 기간만료, 기업 소멸의 경우에는 서면통지의무가 없다. 다만, 기간만료라고 하더라도 갱신기대권이 있는 경우 해고로 볼 수 있으므로 서면통지를 하지 않은 경우 부당해고에 해당할 수 있다.

한 기업에서 A근로자를 정당한 해고 사유로 해고했는데, 해고일 이후 서면통지가 도달한 경우에 해고의 효력이 문제된 사안이 있었다. 해고일 이후에 서면통지를 한 경우에도 근로기준법 제27조에 따른 통지 절차로서 적법할까?

해고통지문이 해고 이후에 도달해 해고의 효력이 문제된 사건에서 지방노동위원회 초심판정에서는 해고가 정당하다고 봤다. 그러나 중앙노동위원회 재심판정에서 해고의 시기는 해고처분 이후 장래의 일자를 정하는 것이 원칙인데 해고의 시기를 해고처분 이전으로 소급 적용해 효력이 없다고 보아, 초심판정을 취소하고 부당해고 구제신청을 인용했다.

이에 대해 사용자는 취소소송(서울행정법원 2020. 4.23. 선고 2019구합74898 판결)을 제기해 승소판결을 받은바 있다. 즉, 해고의 도달주의 원칙에 따라 일방적으로 소급시킬 수 없으므로 사용자가 해고통지문에 기재한 해고일이 해고통지가 근로자에게 도달하는 때라 할 것이고, 해고통지문에 기재된 해고일로 그 효력발생시기가 소급한다고 볼 수 없으며 해고는 통지 도달한 때 효력이 발생한다고 보았다.

해당 사건에서는 인사기록상의 퇴직일자를 해고통지문을 받은 날로 처리하고, 이를 기준으로 해고예고수당 등을 모두 지급했다는 점을 감안해 해고의 기본성질에 반해 무효라고 볼 수 없다고 판시했다.

그러나 해고일 이후 통보하는 경우에는 도달주의 원칙에 따라 해고일자나 해고의 효력을 소급이 불가하거나 유효한 해고로서 인정되지 않을 가능성이 있으니, 해고 예정일 이전에 도달하도록 통지해 부당해고 리스크를 줄여야 할 것이다. (중기이코노미 객원=노무법인 원 김현희 노무사)