근로계약, 취업규칙, 단협 다를 때 ‘우선’ 기준은

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경영정보 ㅣ 인사노무 근로계약, 취업규칙, 단협 다를 때 ‘우선’ 기준은 ‘상위법 우선’ 원칙과 함께 근로자에게 ‘유리한 조건 우선’ 적용

기사입력2017-07-04 10:21

김성호 객원 기자 (seekhoper@gmail.com) ㅣ다른기사보기

노동OK 김성호 상담실장

사업주와 근로자가 근로관계를 유지하는 기간 내내 양 당사자를 규율하는 많은 규범이 있다. 가장 대표적인 규범은 사업주와 근로자가 직접 작성한 근로계약이다. 또 근로기준법을 비롯한 노동관계법령 그리고 취업규칙, 노동조합과 체결한 단체협약 역시 양 당사자 모두에게 적용된다.

각각의 규범은 동일한 시점에 동일한 당사자가 합의한 계약도 아니고, 각각 다른 이름으로 존재한다. 또 최초 근로계약을 제외한 여타 규범들은 시간이 지남에 따라 제·개정되기 때문에 규범 상호간 충돌하는 경우도 많다.

근로계약 또는 취업규칙이 근로기준법과 충돌할 수 있고, 단체협약의 규정과 취업규칙의 내용이 상반되는 경우도 있을 수 있다. 이와같이 규범 상호간 충돌했을 때, 어느 규범을 기준으로 분쟁을 처리해야 할지가 문제가 된다.

두 개 이상의 규범이 충돌한 경우, 일반적인 법해석 및 적용은 ‘상위법 우선’ 원칙에 따른다. ‘헌법>관계법률>단체협약>취업규칙>근로계약’ 순으로 상위법을 우선 적용하는 방식이다.

그러나 근로관계에서는 일반적인 법 적용 원칙과 달리, 상위법 우선의 원칙과 함께 ‘유리한 조건 우선’ 원칙도 적용된다.

근로관계에서는 일반적인 법 적용 원칙과 달리, 상위법 우선의 원칙과 함께 ‘유리한 조건 우선’ 원칙도 적용된다. 유리한 조건 우선 원칙이란 노동법의 여러 법원(法源) 가운데 근로자에게 가장 유리한 조건을 정한 법원을 먼저 적용하는 것을 말한다.<이미지=이미지투데이>

유리한 조건 우선 원칙이란 노동법의 여러 법원(法源) 가운데 근로자에게 가장 유리한 조건을 정한 법원을 먼저 적용하는 것을 말한다. 노동관계를 규율하는 규범에는 헌법, 근로기준법이나 노동조합 및 노동관계조정법 등의 법률 및 시행령, 단체협약, 취업규칙, 근로계약, 노동관행 등이 있는데, 이중 근로자에게 가장 유리한 조건을 정한 규범을 우선해 적용한다는 의미다.

노동시장에서 ‘사용자에 비해 상대적인 약자인 근로자를 보호하겠다’는 노동법의 취지에 따라 규범 상호간 충돌이 발생할 때에는 근로자에게 유리한 규범을 적용하겠다는 것이다.

유리한 조건 우선 원칙을 직접 명시한 법률규정도 있다. 근로기준법 제15조 제1항은 ‘이 법(근로기준법)에서 정하는 기준에 미치지 못하는 근로조건을 정한 근로계약은 그 부분에 한하여 무효로 한다’고 명시하고 있다. 근로기준법에 미달하는 근로조건을 정한 근로계약은 위법하다는 것이다(강행적 효력).

이와같이 근기법을 위반한 근로계약 효력 전부를 무효로 하는 경우 민법에 따르면 근로계약을 체결하기 이전의 상태, 즉 근로자는 실직상태에 놓이게 된다. 근로계약 전부 무효는 근로자 보호라는 근기법 취지에 반하기 때문에, 동조 제2항은 ‘제1항에 따라 무효로 된 부분은 이 법(근기법)에서 정한 기준에 따른다’고 명시하고 있다(대체적 효력).