법정정년 60세 취업규칙 정년 55세 충돌하는데

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경영정보 ㅣ 인사노무 법정정년 60세 취업규칙 정년 55세 충돌하는데 상위법 적용…법정 60세, 취업규칙 65세라면 유리한 조건 원칙

기사입력2017-07-06 21:26

김성호 객원 기자 (seekhoper@gmail.com) ㅣ다른기사보기

노동OK 김성호 상담실장

‘강행적 효력 및 대체적 효력’은 근로기준법 이외 다른 노동관련법률에서도 인정된다. 2017년부터 모든 사업장에 적용된 ‘고용상 연령차별금지 및 고령자 고용촉진에 관한 법률’에서 정한 법정정년(60세)을 예로 들어 보자.

회사의 취업규칙에 정년을 55세로 정한 경우 법 시행일 이후에는 취업규칙상의 정년 55세와 법정정년 60세가 충돌하게 된다. 이 경우 취업규칙보다 상위 법원인 연령차별금지법을 적용해 60세 정년을 보장해야 한다. 상위법 우선의 원칙이 적용되는 것과 함께 근기법상 대체적 효력이 작동하는 것이다.

반대로 상위 법원인 연령차별금지법상 법정정년은 60세인데, 하위 법원인 취업규칙상 정년규정을 65세로 정한 경우 상위법 우선 원칙은 적용되지 않는다. 유리한 조건 우선 원칙이 적용되기 때문에 사업주는 취업규칙상의 정년을 보장해야 한다.

근기법 제15조 이외에도 같은 법 제97조는 취업규칙과 근로계약 상호간 유리한 원칙 적용을 명시하고 있다. 동법 제97조에 따르면, 근로계약시 약정한 사항이 취업규칙의 규정보다 미달할 때에는 그 미달하는 해당 조항은 무효(강행효)가 되며 취업규칙의 규정을 적용한다(대체효).

‘강행효대체효’는 근로기준법 이외 다른 노동관련법에서도 인정

근로계약시 사용자와 근로자간 협상을 통해 계약내용을 자유롭게 정할 수 있다. 그러나 근로계약의 내용이 해당 사업장 취업규칙에 미달한다면(예컨대 취업규칙에 휴일수당 가산율을 200%로 정하고 있으나 근로계약시 150% 적용을 약정한 경우), 해당 조항은 강행효에 따라 무효가 되며, 대체효에 따라 취업규칙에 정한 내용을 적용해야 한다. 반대로 취업규칙상 규정보다 유리한 조건으로 근로계약을 체결할 때에는 근로계약의 내용을 적용해야 한다(취업규칙에 휴일수당 가산율을 150%로 정하고 있으나 근로계약시 200% 적용을 약정한 경우).

법정정년은 60세인데, 하위 법원인 취업규칙상 정년규정을 65세로 정한 경우 상위법 우선 원칙은 적용되지 않고, 유리한 조건 우선 원칙이 적용된다.<이미지=이미지투데이>

앞의 내용을 정리하면 근로기준법, 취업규칙, 근로계약 상호간에는 유리한 원칙이 적용된다는 것이다. 그러나 단체협약과 취업규칙이 충돌하는 경우에 유리한 조건 우선 원칙이 무조건 적용되는 것은 아니라는 점에 유의해야 한다. 우리 법원은 단체협약과 취업규칙이 충돌한 경우 개별적 구체적 사정을 고려해 유리한 조건 우선 원칙 적용 여부를 판단한다.

단체협약과 취업규칙 충돌…‘당사자의 의사’ 따라 판단

무단결근 월 7일 이상으로 면직처분 요건을 규정한 취업규칙과 단체협약이 있던 사업장에서 노사간 단체협약 개정을 통해 면직처분 요건을 5일 이상으로 변경했다. 취업규칙상 면직처분 요건(7일)은 그대로 둔 상태에서 사용자는 월 5일 무단결근한 근로자를 면직처분한 사건에서 유리한 조건 우선 원칙 적용 여부는 재판의 쟁점중 하나였다.

이에 대해 대법원은 “단체협약의 개정 경위와 그 취지에 비추어 볼 때, 단체협약의 개정에도 불구하고 종전의 단체협약과 동일한 내용의 취업규칙이 그대로 적용된다면 단체협약의 개정은 그 목적을 달성할 수 없으므로 개정된 단체협약에는 당연히 취업규칙상의 유리한 조건의 적용을 배제하고 개정된 단체협약이 우선적으로 적용된다는 내용의 합의가 포함된 것이라고 봄이 당사자의 의사에 합치한다고 할 것이고, 따라서 개정된 후의 단체협약에 의하여 취업규칙상의 면직기준에 관한 규정의 적용은 배제된다고 보아야 할 것”이라고 판시했다(대법원 2002.12.27. 선고, 2002두9063). 이 사건은 노사 자치규범인 단체협약의 목적 및 취지 등에 비춰 유리한 조건 우선 원칙을 부정한 것이다.

유리한 조건 우선 원칙을 인정한 판례도 있다. 단체협약상 상여금을 700%로 정하고 있는 상황에서 취업규칙 개정을 통해 750%로 인상한 사건에서 대법원은 유리조건 우선 원칙을 적용했다(대법원 2014.12.24. 선고 2012다 107334).

이 사건의 경우 앞서 소개한 면직처분 사건과 달리 하위 법원인 취업규칙을 상위 법원인 단체협약보다 우선 적용했다.

유리한 조건 우선 원칙을 상위법 우선 원칙보다 먼저 적용한 것이다. 따라서 법원이 상하위법이란 형식적 기준이 아닌 개별 노동사건에서 구체적인 사정 고려와 함께 노동관계법상 근로자 보호취지를 살펴 판단하는 것으로 해석할 수 있다.

요약하면 근로기준법에서 정한 기준은 근로관계에 있어 최저기준을 정한 것이기 때문에 근로계약 및 취업규칙, 단체협약이 최저기준에 미달할 때에는 해당 법령의 적용을 받게 된다. 그러나 사용자와 근로자 또는 사용자와 노동조합이 체결한 내용이 법보다 상회할 때에는 당사자들이 체결한 규범을 적용하는 것이 원칙이다.