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징계로 정한 전직…소명기회 없이 처분했다면

대법원, 절차를 무시한 ‘징계’는 징계사유에 해당돼도 무효다㊦ 

기사입력2021-04-12 00:00
이동철 객원 기자 (leeseyha@inochong.org) 다른기사보기

노동OK 이동철 상담실장
[절차 무시 징계징계사유여도 무효]최근 대법원은, 사용자가 근로자에게 한 전보처분이 실질적으로는 징계절차를 밟아야 하는 징계의 일종에 해당함에도 그러한 징계절차를 거치지 않은 경우 해당 처분의 효력이 없다는 취지의 판결을 내렸는데, 사건의 쟁점은 회사가 원고 근로자에게 명령한 전보가 과연 징계에 해당하는지 여부다.

 

만약 겉으로는 전보의 형식을 띠었으나 실질은 업무지시 불이행이나, 근무태도 불량을 이유로 해 근로자에게 불이익을 가하는 징계에 해당한다면 근로기준법 제23조가 정한 징계의 정당성을 지켜야 한다.

 

징계의 정당성을 해석한 법원의 판례에 따르면, 취업규칙이나 단체협약에 징계에 대한 절차규정이 있는 경우, 이러한 절차규정을 위반해 징계한 경우에는 징계사유가 인정되는지 여부와 관계없이 절차에 관한 정의에 반하는 것으로 그 징계의 정당성이 부정된다(대법원 908077).

 

법원의 판단=대법원은 이 사건 전보가 징계절차를 밟아야 하는 징계에 해당한다고 판단했다. 참가인 사업장의 단체협약과 취업규칙에 무단결근 연속 2을 감봉에 처할 수 있는 징계의 종류로 정하고 있는데, 전직을 감봉 대신 선택할 수 있는 징계의 종류로 정하고 있었기 때문이다.

 

참가인 회사의 취업규칙에는 징계와 관련해 경고, 견책, 감봉, 승무정지, 징계해고 등으로 징계의 종류가 정해져 있다. 또한 모든 징계에 대해 소명기회를 줘야 한다고 정하고 있으며, 이에 의하지 않은 징계를 무효로 간주한다. 또한 무단결근 연속 2(휴무일 포함) 또는 1회 지각이 20분 이상인 사람에 대해서는 감봉의 징계를 실시한다고 정하고 있다.

 

노사가 체결한 단체협약에는 징계와 관련, 공정성에 입각해 경고, 견책, 전직 또는 감봉, 승무(출근)정지, 징계해고로 구분해 실시하며, 모든 징계는 해당 조합원에게 소명의 기회를 부여하도록 정하는 한편, 이에 의하지 않은 징계를 무효로 규정하고 있다.

 

취업규칙이나 단체협약에 징계에 대한 절차규정이 있는 경우, 이를 위반해 징계한 경우에는 징계사유가 인정되는지 여부와 관계없이 절차에 관한 정의에 반하는 것으로 그 징계의 정당성이 부정된다.<이미지=이미지투데이>
대법원은 참가인 회사가 원고에 대해 이 사건 조퇴·결근이 징계사유인 무단결근 연속 2등에 해당한다고 보아, 그 제재로서 원고에게 단체협약이 정한 징계처분 중 전직에 해당하는 이 사건 전보를 명한 것이라고 해석했다.

 

그렇다면 참가인 회사는 징계절차에 관해 해당 조합원에게 소명의 기회를 부여하도록 정하고 이에 의하지 않은 징계의 무효를 주장한 단체협약과 취업규칙에 따라 원고에게 소명기회를 부여해야 했다. 그러나 참가인 회사는 원고의 의견을 미리 묻지 않은 채 일방적으로 통보한 만큼 그 효력이 인정되기 어렵다는 것이 대법원의 판단이다.

 

판결의 의의=참가인 회사는 이 사건 전보가 업무상 필요에 의해, 전보 이전에 원고가 속한 노동조합과 협의해 신의칙상 요구되는 절차를 거쳐 원고에게 통보했으며, 전보에 따른 생활상의 불이익이 크지도 않다고 주장했다.

 

그러나 대법원 재판부는 원고가 소속돼 있는 노동조합이 참가인 회사에 이 사건 전보에 대해 이의를 제기하면서 원고의 중도귀가신청서와 결근계 제출에 충분한 이유와 사정이 있는데도 참가인이 이를 이유로 이 사건 전보를 한 것은 부당한 처우라는 의견을 제시한 점을 들어, 이 사건 전보가 인사명령으로서 유효하다는 참가인 주장을 배척했다.

 

이번 판결은 사용자 고유의 인사권에 해당하는 전보나 전직의 형식을 띠더라도 그 실질에 있어서는 근로자에게 불이익을 가하는 징계에 해당한다면, 징계절차 준수 여부 등을 따져 정당성을 판단해야 한다는 점을 다시금 확인했다는 점에 의의가 있다. (중기이코노미 객원=노동OK 이동철 상담실장)

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