사용자 처분 ‘직권휴직’…‘정당한 이유’가 있어야

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경영정보 ㅣ 인사노무 사용자 처분 ‘직권휴직’…‘정당한 이유’가 있어야 휴직이 ‘사용자 귀책사유’에 해당하는 경우 휴업수당 지급의무 발생

기사입력2025-10-10 15:22

이종호 객원 기자 (cplahaha@naver.com) ㅣ다른기사보기

노무법인 ‘원’ 이종호 노무사

근로관계에 있어 ‘휴직’이라는 제도가 있다. 이는 근로자가 업무를 계속하기 어려운 사정이 생겼을 때 근로관계를 유지하면서도, 일정 기간 근무는 하지 않는 것을 말한다.

이러한 휴직은 그 근거가 무엇인지에 따라 약정휴직과 법정휴직으로 구분된다. 약정휴직은 취업규칙, 단체협약, 근로계약 등 사용자와 근로자 간 합의에, 법정휴직은 법률에 근거한 휴직을 의미한다. 육아휴직, 가족돌봄휴직 등이 대표적인 법정휴직 제도이다.

또한 휴직은 의원휴직과 직권휴직으로 구분할 수도 있다. 전자는 근로자 신청과 사용자 승낙에 따른 휴직이고, 후자는 사용자의 일방적 명령에 따른 휴직이다.

한편 의원휴직과 관련하여 근로자 신청에 대한 사용자의 승낙 의무와 관련한 쟁점이 있다. 사용자의 승낙 의무는 의원휴직의 경우에도 인정될 수 있으나, 실무에서는 법정휴직과 관련하여 특히 중요한 의미가 있다. 근로자가 법에서 정한 요건을 충족하여 법정휴직을 신청하면 사용자는 해당 휴직을 부여할 법적 의무를 지고, 그에 따르지 않는 경우 벌칙 규정 등이 적용될 수 있기 때문이다.

현실에서는 ‘직권휴직’과 관련한 분쟁이 자주 발생한다. 사용자가 일정한 사유에 따라 근로자 의사에 반하여 일방적으로 근로자에게 휴직명령을 하기 때문이다. 일반적으로 직권휴직은 ‘어떤 근로자를 그 직무에 종사하게 하는 것이 불능이거나 또는 적당하지 아니한 사유가 발생한 때에 그 근로자의 지위를 그대로 두면서, 일정한 기간 그 직무에 종사하는 것을 금지시키는 사용자의 처분’으로 정의된다. 이는 인사명령으로서, 원칙적으로 인사권자인 사용자의 고유권한에 속하여 업무상 필요한 범위 안에서 사용자에게 상당한 재량이 인정된다. 다만, 근로기준법 제23조에 따라 휴직에 ‘정당한 이유’가 있어야 그 정당성이 인정된다.

‘직권휴직’의 정당성은 휴직 규정의 설정 목적과 그 실제 기능, 휴직명령권 발동의 합리성 여부 및 그로 인하여 근로자가 받게 될 신분상·경제상의 불이익 등 구체적인 사정을 모두 참작하여 근로자가 상당한 기간에 걸쳐 근로의 제공을 할 수 없다거나, 근로제공을 함이 매우 부적당하다고 인정되는지에 따라 결정된다.

근로자는 직권휴직이 부당하다고 생각하면 노동위원회에 구제신청을 하거나, 법원에 제소할 수 있다. 그에 따라 해당 휴직이 부당하다고 인정되면 노동위원회는 사용자에게 원상회복 등을 내용으로 하는 구제명령을 이행할 의무를 부과하고, 법원은 사법상 무효라는 점과 함께 사용자에게 원상회복 의무 등을 지운다.

휴직과 관련하여 ‘임금 지급’과 관련한 문제도 있다. 휴직 기간 중 근로자는 일을 하지 않는다. 따라서 무노동 무임금 원칙에 따라 사용자 또한 임금 지급의무를 부담하지 않는 것이 원칙이다. 다만, 취업규칙이나 단체협약 등에 임금지급에 대한 규정이 있는 때에는 그에 따라야 한다. 이는 직권휴직이 정당한 경우를 전제한다. 만약 직권휴직이 부당하다면 그 효력 자체가 부정되므로 근로자는 사용자에게 부당한 휴직 기간에 대해 계속 근로하였을 경우 받을 수 있는 임금의 지급을 청구할 수 있다.

한편, 직권휴직이 정당하더라도 그것이 근로기준법 제46조에서 말하는 ‘사용자 귀책사유’에 해당하는 경우 사용자에게 휴업수당(평균임금의 70% 이상) 지급의무가 발생함에 유의해야 한다. 같은 법 제46조에서 정하는 ‘휴업’이 ‘휴직’을 포함하는 광의의 개념에 해당하기 때문이다. (중기이코노미 객원=노무법인 원 이종호 노무사)