호적·실제생일 다르다며 정년 늘려달라면?

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경영정보 ㅣ 인사노무 호적·실제생일 다르다며 정년 늘려달라면? 취업규칙에 ‘입사 시 생년월일’ 명시하면 다툼 예방

기사입력2015-03-10 14:00

박현진 객원 기자 (kpla123@hanmail.net) ㅣ다른기사보기

노무법인 ‘사람과 사람’ 박현진 공인노무사

입사 서류에 표기된 생년월일과 실제 생년월일이 다른 근로자가 재직 중 가족관계등록부 정정을 통해 자신의 생년월일을 변경했다. 이 경우 근로자의 정년 산정을 위한 기준일은 변경 전 가족관계등록부상 생년월일인가, 아니면 새로 변경된 생년월일인가?

실제 생년월일을 정년 산정의 기준일로 보는 경우 호적 등에 음력을 주로 사용했던 우리 사회 관행상 양력 1월생 상당수 근로자는 가족관계등록부 정정을 통해 정년이 1년 더 연장되는 법률효과를 누릴 수 있을 것이다. 경우에 따라서는 수년 이상 정년이 연장되는 것도 가능할 것이다. 나이가 많아질수록 종사할 수 있는 양질의 일자리가 태부족인 우리 현실을 감안할 때 해당 근로자가 가족관계등록부 정정절차를 밟기 위해 법원을 찾아가는 것은 너무 당연하다.

가족관계등록부 정정 통해 정년 연장 법률효과

반면 정년제도 운영을 통해 일도 ‘빨리’하고, ‘값도 싼’ 새로운 피를 수혈하고 싶은 사용자 입장에선 뒤통수를 맞는 격이 될 수 있다. 입사할 때 이미 정년규정은 존재했고, 정년까지만 근로하기로 약속했음에도 호적이 잘못됐다면서 근로자가 일방적으로 이를 파기하겠다는 것과 다르지 않기 때문이다. 근로자의 일방적인 의사에 따라 사용자에게 ‘고임금, 저생산성’ 고령 근로자를 계속 고용하라고 법적의무를 부담시키는 것은, 특히 연공급 임금체계를 유지하고 있는 회사의 입장에선 가혹한 처분이라 볼 여지가 많다.

처음 질문으로 돌아가 고용노동부의 결론부터 먼저 보자. 재직 중 가족관계등록부상 생년월일이 변경된 경우에도 행정해석(근로기준팀-1242, 2005.11.18)에 따르면 ‘특별한 경우’를 제외하고는 정년 산정 기준일은 가족관계등록부 변경 전 생년월일이 원칙이다. 입사 당시 표기된 생년월일을 전제로 근로자가 사용자에게 근로계약 체결을 청약한 것이고, 사용자가 이를 승낙해 근로관계를 맺기로 합의했다고 보기 때문이다.

고용노동부 “근로계약 때 표기한 생년월일 원칙”

입사시 제출한 서류상의 생년월일과 이후 변경한 생년월일이 다를 경우, 정년 산정을 위한 기준일을 놓고 다툼이 발생할 수 있다. ©비자트

고용노동부가 예시한 ‘특별한 경우’를 보자. 먼저 ▲해당 근로자는 법원으로부터 가족관계등록부 변경 판결 등 정당한 절차를 거쳐 생년월일을 변경해야 하고 ▲인사규정 등 회사의 취업규칙에 생년월일을 수정할 수 있는 근거가 존재해야 한다. 결국 고용노동부에 따르면 정당한 절차를 거쳐 생년월일이 변경된 경우라도 회사 취업규칙에 생년월일 변경 절차와 관련한 규정이 없다면 정년 기준일은 근로계약 체결 시 표기한 생년월일이라는 것이다.

고용노동부의 입장이 불합리한 것은 아니지만 현실로 눈을 돌려보면 공허한 메아리에 불과하다는 것을 쉽게 알 수 있다. 어느 친절하고 착하기까지 한 사장님이 직원들의 아주 특별한 사정, 잘못된 생년월일까지 고쳐주면서까지 정년을 연장하도록 취업규칙을 만들겠나? 취업규칙 작성권한은 원칙적으로 사용자에게 있다.

법원 “적법 절차로 변경됐다면 실제 생년월일이 원칙”

고용노동부와 달리 법원의 입장은 현실적이다. 양자의 결론이 갈라지는 지점은 ‘특별한 경우’에 대한 범위다. 정당한 절차를 거쳐 호적상 생년월일이 변경됐다면 취업규칙 등에 생년월일 수정 절차 및 규정이 없는 경우에도 정년 산정 기준일은 변경된 생년월일이라는 것이 법원의 결론이다.

법원의 결론을 검토하기 전에 문제가 된 사건(서울고법 2014.11.27. 선고, 2014나35916)의 사실관계부터 보자. 정년이 만 60세인 회사에 재직 중인 근로자 A의 가족관계등록부상 생년월일은 1953년 11월7일이고, 실제 생년월일은 1955년 1월10일이다. 근로자 A는 정년 예정일(2014년 2월28일)을 4개월여를 앞둔 2013년 10월16일 법원의 결정 등 정당한 절차를 거쳐 실제 생년월일을 되찾았다. 이후 근로자 A는 가족관계등록부 변경으로 자신의 정년 예정일은 2015년 2월28일이라고 주장했고, 사용자는 가족관계등록부 변경과 무관하게 정년 예정일은 종전과 동일하다고 항변함으로써 재판이 시작됐다.

이 사건의 쟁점 중 하나는 정년 산정의 기준이 되는 ‘생년월일’의 의미였다. 이에 대해서는 민법이나 근로기준법 등 관련 법령에 특별한 규정이 없기 때문에 당사자의 자유로운 의사에 따라 결정되는 것이 원칙이다. 따라서 법원은 당사자의 의사가 담겨있는 근로계약 및 단체협약 그리고 취업규칙 등을 통해서 정년 산정 기준일이 ‘입사 서류에 표기된 생년월일’인지 아니면 ‘실제 생년월일’인지를 판단했다.

서울동부지방법원에 제소된 이 사건의 항소심에서 서울고등법원은 생년월일의 의미에 대해 “피고의 일반직원 인사규정 및 단체협약에서도 단지 원고와 같은 직급 5급 이상 직원의 정년은 만 60세로 한다고 규정하고 있을 뿐, 그밖에 정년 산정의 기준이 되는 생년월일에 관하여 아무런 언급이 없다”고 전제하고 “취업규칙은 노사간의 집단적인 법률관계를 규정하는 법규범의 성격을 갖는 것이므로 명확한 증거가 없는 한 그 문언의 객관적 의미를 무시하는 해석이나 그에 이르는 사실인정은 신중하고 엄격하여야 할 것인 점(대법원 2003.3.14. 선고2002다69631 판결 등 참조) 등을 종합하여 고려할 때, 원고와 피고 사이의 근로계약에서 정한 정년 산정을 위한 생년월일은 실제의 생년월일로 봄이 상당하다”며 근로자의 손을 들어 주었다.

“정년은 육체·정신적 능력을 반영할 실제 연령을 기준”

취업규칙에 정년 산정 기준일을 입사 시 생년월일로 한다는 등의 내용을 명시하면 추후 정년 산정 기준일을 사이에 둔 논란의 여지를 줄일 수 있다. ©비자트

가족관계등록부상 생년월일이 적법하게 변경된 경우, 법원은 고용노동부 행정해석과 달리 생년월일 변경과 관련한 취업규칙의 근거 규정 등 추가적인 요건을 요구하지 않았다. 오히려 법원은 “피고는 인사규정이나 단체협약 등에 인사기록변경신청을 규정하고 있지 아니하여 인사기록 변경신청이 허용되지 아니한다고 주장하나, 위와 같은 규정이 없다 하더라도 잘못된 자신의 인사정보를 원천적으로 수정할 수 없다고 해석할 수는 없다”고 판시함으로써 고용노동부의 행정해석을 정면으로 부정했다.

아울러 법원은 근로자가 일정 연령에 도달한 것을 이유로 일률적으로 근로계약을 종료시키는 정년제의 성격 및 취지 등 을 고려해 “정년은 원칙적으로 공부상의 생년월일을 기준으로 일률적으로 산정할 것이 아니라 근로자의 육체적·정신적 능력을 제대로 반영할 수 있는 실제의 연령을 기준으로 함이 타당”하다고 판시해 ‘형식’보다 ‘실질’을 우선시 했다.

대법원 최종심이 아닌 항소심 판결이긴 하지만 이번 판결로 적법한 절차를 거쳐 잘못된 생년월일을 바로 잡은 근로자가 사실상의 정년 연장을 요구하는 경우 사용자는 무조건 계속 고용 의무를 부담해야 하는가? 사실상의 정년 연장이란 법률효과를 발생시키기 위해 잘못된 생년월일을 바로 잡는 것은 근로자의 당연한 권리다.

그런데 근로자의 당연한 권리행사로 인해 ‘잘못된 생년월일’에 아무런 책임도 없는 사용자에게 계속 고용 의무만을 부담시키는 것은 형평의 관점에서 보면 받아들이기 어려워 보인다.

취업규칙에 ‘입사 시 생년월일을 기준으로’ 명시

이 사건과 유사한 사례가 적지 않게 발생할 개연성은 다분하다. 특히 현재 시점 기준으로 정년 언저리에 있는 50대 중후반의 대다수 근로자들은 음력과 양력 생년월일을 동시에 갖고 있다. 생년월일 관련 다툼을 사전에 예방할 수 있는 현실적인 방법을 사용자가 모색해야만 하는 이유다.

한 쪽으로 기울어진 추를 바로 잡기 위해서 사용자가 선택할 수 있는 방법 중 하나는 취업규칙 등에 자신의 의사를 보다 분명하게 표기하는 것이다. 예컨대 취업규칙에 ‘정년 산정 기준일을 입사 시 생년월일로 한다’고 명시할 수 있다. 이 정도로도 못미더우면 ‘법원의 판결 또는 행정관청의 직권으로 생년월일이 정정되더라도 인사기록상의 생년월일과 정년퇴직일을 변경할 수 없다’는 취지의 규정을 명시함으로써 불필요한 오해를 사전에 제거할 수도 있다.