인재요건을 사전에 정하고 채용에 활용하라

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경영정보 ㅣ 인사노무 인재요건을 사전에 정하고 채용에 활용하라 中企·경력 Competency, 대기업·신입 Competency Source 무게

기사입력2016-08-22 00:00

김성화 기자 (rukawasss@junggi.co.kr) ㅣ다른기사보기

[아인스파트너와 함께하는 HR ②전략적 채용-인재요건 설정] “일정한 지적능력을 보유하고 있다면, 그 다음은 ‘회사의 풍토에 맞는다/맞지 않는다’를 판단해 채용전형을 진행하는 경우가 많다. 이 ‘맞는다/맞지 않는다’라는 기준을 채용담당자 사이에 공유하지도 않고, 기준도 제각각이어서 그 자체도 기업의 비전·전략과 무관하다”

인사관리자라면 한번쯤은 했음직한 고민이다. 인사·조직문화 컨설팅 전문기업 아인스파트너 김종연 솔루션 프로듀서는 이같은 고민에 대한 해법으로 “인재요건을 사전에 정하고 채용절차에 활용할 것”을 제안했다. 이렇게 함으로써 채용절차의 효율성도 높이고, 우수인력을 확보해 기업경쟁력도 높일 수 있다는 것이다.

◇채용과 인재요건=채용절차의 핵심은 기업이 응모자를 대상으로 인재요건을 갖췄는지 여부를 측정·평가하고 선발하는 것이다. 그렇다면 평가의 대상이 되는 인재요건이란 무엇인가. ‘사원으로서 기업의 성과를 올리기 위해서 갖춰야 할 특성’ 또는 ‘기대되는 성과를 계속적으로 낳기 위해 필요한 능력’이다. 인사관리 영역에서 익히 알려진 Competency(역량) 개념이다.

김종연 솔루션 프로듀서는 “채용절차에서 응모자의 직무행동을 충분히 관찰할 수 없기 때문에 ‘지식’, ‘노하우’ 등과 같은 Competency를 정확하게 측정하고 평가하기는 어렵다”며 “특히 ‘가치관’, ‘성격’, ‘지적능력’ 등과 같은 개인적 특성에 가까운 Competency Source는 더더욱 측정하기 어렵다”고 말했다.

<자료=아인스파트너>

Competency를 측정하는 대표적인 방법은 Group discussion이나 In Basket과 같이 응모자에게 ‘직무의 장면’을 부여하는 것이다. Group discussion은 말 그대로 응모자들을 그룹으로 모아, 직무 관련 주제를 던져주고 상호토론을 하게 하는 방법이다. In Baske은 바스켓에 넣어둔 문건으로 응모자의 업무 처리방식을 평가하는 방법이다. 응모자가 수행할 업무에서 빈번하게 일어나는 상황을 바탕으로 한 과제를 시간내 수행하게 하는 방법이다. 이후 면접을 통해 업무처리 우선순위와 그렇게 순서를 정한 이유, 과제수행에 어려웠던 부분과 이유 등을 물어 평가한다. 면접도 직무장면 연출로서의 성격을 가지고 있다. Competency Source를 측정하는 대표적인 방법은 적성검사다. 적성검사를 통해 응모자의 성격이나 지향, 지적능력을 측정할 수 있다.

채용절차 진행에 앞서 간과해서는 안되는 것 중에 하나가 RJP(Realistic job preview)다. RJP란 응모자가 입사후 담당해야 할 일이나 조직에 대해서 사실적으로 알려주는 것을 말한다. RJP는 입사 후 환상이나 과잉 기대를 억제하는 백신효과를 갖고 있다. 또 조직과 일에 대한 commitment(전념)를 높이는 commitment 촉진 효과 그리고 응모자가 정말 이 기업 또는 직무에 어울리는지 생각하도록 해 자기 선택을 촉진하는 Self Screening 효과도 있다.

김종연 솔루션 프로듀서는 “인재요건을 명확하게 응모자에게 전달함으로써 기업은 인재요건에 적합한 인재를 쉽게 모집하고, 응모자는 자신에게 적합한 기업을 쉽게 찾을 수 있어 채용절차의 효율성을 높일 수 있다”고 말했다.

◇신입사원과 경력사원의 인재요건=Competency와 Competency Source중 어느 쪽에 무게를 둘 것인지는 기업의 여건에 따라 달라진다. 계열사가 많은 그룹사 또는 사내 직무가 다양하고 세분화된 대기업의 경우 Competency Source를 선택할 수 있다. 계열사 또는 직무에 따라 요구하는 Competency가 다르기 때문에 Competency Source 기준으로 선발하고 Competency는 계열사 또는 직무배치 이후 습득하는 과정을 거치면 되기 때문이다.

신입직과 경력직 채용의 경우에도 선택기준이 달라질 수 있다. 장래에 능력을 발휘할 것으로 기대되는 신입직의 경우 Competency Source에 중심을 둘 수 있다. 반대로 경력직의 경우 곧바로 일을 할 수 있어야 하기 때문에 성과와 관련된 Competency가 중요하다. Competency와 Competency Source의 무게중심이 달라지는 것이지 어느 한쪽을 외면해서는 안된다.

김종연 솔루션 프로듀서는 “기업이 요구하는 ‘가치관’이나 ‘성격’을 무시한 채용은 ‘조직풍토’나 ‘경영이념’과의 매칭이 제대로 이뤄지지 못해 조기 퇴직 등이 발생할 위험이 높다”고 말했다.

◇인재요건을 어떻게 만들 것인가?=1단계로 인재요건 설문지를 작성해야 한다. 인재요건에는 Competency와 Competency 발휘로 연결되는 성격이나 지향인 Competency Source가 있다. Competency와 Competency Source에 해당하는 요소들을 빠짐없이 또한 중복됨 없이 추출해 정리한다. 정리된 리스트에 대한 설문조사 결과와 함께 기업의 주력 제품, 조직구조와 정서 등을 고려해 인재요건을 최종 결정하는 것이다.

<자료=아인스파트너>

설문조사 대상을 정함에 있어 조사대상을 경영층 또는 인사부문 독단으로 하거나, 대상을 너무 확대해도 문제가 발생하기 때문에 주의해야 한다. 경영층 또는 인사부문 독단으로 하는 경우 인재요건이 누락되거나 중복될 가능성이 많다. 예컨대 인사부문에서 ‘차분함’이라는 요소를 인재요건에 넣어서 차분하고 성실한 인재를 채용했으나, 실제 업무에서는 ‘신속한 의사결정’이 필요한 경우가 있다. ‘갖지 않았으면’ 하는 인재요건을 정함으로써 인재요건이 오히려 성과를 떨어뜨리는 결과를 초래한 것이다. 실무에 어두운 인사부문의 독단적 결정에 따른 오류다.

또 너무 확대하는 경우 인재요건의 경영적 의의를 충분히 고려하지 않은 회답이 나올 가능성이 높다. 김종연 솔루션 프로듀서 “경영층과 인사부문 이외 실무를 잘 파악하고 있으며 경영적 시점에서 회답할 수 있는 관리자를 조사대상에 포함시키는 것이 적절하다”며 “설문조사 결과를 기초로 경영적 판단을 내릴 수 있는 멤버가 인재요건을 최종 결정해야 한다”고 말했다.

인재요건 설정을 위한 2단계는 설문조사 실시다. 설문조사를 실시함에 있어 우선 인재요건은 단일한가, 직종으로 나눌 것인가를 정할 필요가 있다. 직종별 채용을 실시하는 경우 그 단위마다 조사해보는 것이 좋다. 그러나 직종이 몇 십개를 넘는 경우 각 직종별 인재요건을 모두 정하는 것은 구분에 따른 실익도 적기 때문에 투입 대비 효율성 측면에서 고민해볼 필요가 있다. 김종연 솔루션 프로듀서는 “4개 또는 5개 직종으로 제한해 설문을 실시, 설문결과 공통적인 인재요건은 전체 전형시에 활용하고, 개별 직종에서 다른 요건은 그 개별마다의 전형에서 활용하는 등의 방법이 효과적”이라고 소개했다.

<자료=아인스파트너>

이후 설문조사 결과를 토대로 경영층 등 결정권자가 인재요건을 최종적으로 결정하는 단계다. 이 단계에서 결정권자는 설무조사 결과 확인된 Competency와 Competency Source 요소 각각에 대한 검토를 통해 인재요건 채택 여부를 결정한다. Competency와 Competency Source 요소를 검토함에 있어 김종연 솔루션 프로듀서는 “일정한 레벨에서 보유할 필요가 있으나, 그 이상의 레벨에서는 그다지 필요하지 않은 Base 요건, 보유하고 있는 정도가 높으면 높을수록 좋은 Core 요건, 반대로 보유하고 있는 것이 좋지 않은 Un-match 요건의 어느 쪽에 해당하는지를 의논해가며, 각각의 요건의 특성에 따라서 전형 프로세스에 활용해 가는 것이 중요하다”고 했다.