팀장과 팀원 “차이를 인정하고, 소통이 먼저다”

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경영정보 ㅣ 인사노무 팀장과 팀원 “차이를 인정하고, 소통이 먼저다” 상사·회사에 대한 시각차 뚜렷…어떻게 매니지먼트 하느냐 중요

기사입력2016-12-26 20:25

김성화 기자 (rukawasss@junggi.co.kr) ㅣ다른기사보기

[아인스파트너와 함께하는 HR ⑭직장인의 기업만족도…상사·회사]개개인에 따라 다르겠지만, 팀장과 팀원의 시각차는 기본적으로 회사내 위치가 다른 것이 일차적인 원인이다. 따라서 양자간 시각차를 해소하는 과정에서 ‘어린 사람들은 어쩔 수 없어’, ‘나이든 사람들은 보수적이야’ 라며 세대차이로 치부해 버리는 경우가 많다. 인사전문컨설팅 기업 아인스파트너가 2009년에서 2013년 사이 컨설팅을 진행한 기업의 직원 1만2162명을 대상으로 한 설문조사 결과를 보면, 팀장과 팀원간의 시각차는 세대차이로만 여길 수 없는 것이 적지 않았다. 아인스파트너의 최성진 수석컨설턴트는 중기이코노미의 취재과정에서 “시각차이로 인한 갈등 해결은 차이점을 알고 인정하는 데서 시작한다”고 말했다.

팀장·팀원이 서로 다른 각 상사에 원하는 바도 달라

조직의 효율적 운영을 위해선 팀장과 팀원의 시각 차이를 인정하는 것이 첫걸음이다.<이미지 출처=이미지투데이>

◇상사에 대한 팀장과 팀원의 시각차=팀원에게는 팀장이라는 상사가 있듯, 팀장에게도 임원의 위치에 있는 상사가 있다. 그렇다면 팀장과 팀원이 각자의 위치에서 각자의 상사에게 중요하다고 여기는 것은 어떤 것일까? 아인스파트너의 조사결과, 팀장은 ‘변화를 파악해 새로운 방향성 제시’를, 팀원은 ‘멤버들의 목소리에 귀 기울이고 필요한 정보를 제공하는 커뮤니케이션’을 가장 중요하게 생각했다.

팀장이 자신의 상사인 임원에게 커뮤니케이션을 기대하기 보다는 과제형성 능력을 통한 방향성 제시를 기대하는 것은 일면 당연하다. 팀원을 이끄는 입장에서 팀원을 어디로 이끌지를 제시해주면 팀장으로서의 업무가 한결 수월하다. 그러나 팀장의 입장에서 앞에서 이끌어주는 것만으로 팀원들이 만족할 것이라 여기면 오산이다. 팀원들이 팀장의 능력이나 퍼포먼스를 원한다고 생각하기 쉽지만, 팀원들은 일차적으로 원활한 커뮤니케이션을 원한다.

단기간에 실적을 내기위해 베테랑인 팀장은 자신의 경험을 내세우지만, 자신의 경험에 도취돼 팀원들의 새로운 의견에 귀를 기울이지 않는 경우가 많다. 또 팀원들은 자신의 생각을 이야기할 기회가 적어져, 팀장이 자신에 대해 얼마나 알고 있는지 불안해하고 자신에 대한 평가도 쉽게 납득하지 못한다.

조직차원에서 보면 일은 열심히 하지만 서로에 대한 이해도가 낮아 활력이 떨어진다. 팀원과의 커뮤니케이션이 없어 팀장은 고독해져가고, 팀원 또한 생각대로 따라주지 않아 리더십을 발휘하기도 어렵다. 팀원이 바라는 것은 ‘일 잘하는 팀장’이 아니라, ‘이야기를 잘 들어주고 조언해 주는 팀장’이란 사실을 기억해야 한다.

최성진 수석컨설턴트는 “팀장의 상사라면 부장·임원급들인데, 팀장이 이들에게 기대하는 것은 기민하게 환경변화를 인식하고, 변화된 환경에서 우리 회사가 어떻게 나갈지에 대한 방향을 제시해 주길 바란다. 반면 팀원들이 팀장에게 기대하는 것은 회사생활에 대해 이야기를 들어주고, 앞장서서 책임을 지는 모습”이라고 말했다.

조직 결속력을 중시한다면 팀원과의 커뮤니케이션이 먼저

팀장과 팀원은 모두 결속력과 협업을 중시하지만, 도전과 커뮤니케이션 부문의 각 중요도는 차이가 난다.<자료=아인스파트너>

◇조직(부서 또는 팀)에 대한 팀장과 팀원의 시각차=조직을 바라보는 시각에서 팀장과 팀원의 차이는 어떨까? 아인스파트너의 설문조사 결과, 조직을 바라보는 팀장과 팀원의 시각차는 일과 상사, 회사를 바라보는 시각차에 비해 그리 크지 않았다. 팀장과 팀원 모두 목표달성을 위한 ‘결속력’이 중요하다는 비율이 각각 61.5%와 51.4%로 가장 많았고, ‘효율·협업’을 중시하는 비율도 비슷하다.

차이를 보이는 부분은 ‘도전’과 ‘커뮤니케이션’이었다. 도전과 커뮤니케이션이 중요하다는 팀장들의 비율은 각각 40.1%와 26.5%였고, 팀원들 비율은 각각 25.0%와 40.5%다. 팀장들은 현상에 만족하지 않고 새로운 과제에 적극적으로 도전하는 조직이 중요하다고 여긴다. 하지만 팀원들은 조직차원에서의 도전과 적극성을 팀장들만큼 중요하다고 생각하지 않는다.

지속적으로 조직을 변혁시키고 싶은데 팀원들이 따라와 주지 않아 어려움을 겪고 있는 팀장이라면 먼저 커뮤니케이션 부족을 생각해봐야 한다. 팀원들이 도전의 중요성을 깊이 인식하지 못하거나, 도전을 통한 성취욕을 경험할 기회가 적은데 이를 무작정 따르라고 할 순 없다. 도전적인 조직풍토를 자리잡게 하고 싶은 팀장이 있다면, 팀원들과 도전이 갖는 가치와 의미부터 공유하는 게 우선이다.

최 수석컨설턴트는 “팀장들이 회사생활을 오래해 보수적일 것이란 편견은 옛날이야기”라며 “팀장들은 일을 잘해 인정받은 사람들이고, 자기가 이끌고 있는 조직이 제대로 돌아가기 위해선 변화와 도전도 마다하지 않을 사람들”이라고 했다. 이어 “결속력은 조직의 단단함을 의미한다. 팀원들도 결속력을 중시하지만, 이는 커뮤니케이션없이는 이뤄질 수 없다. 팀원으로 하여금 조직의 변화와 도전에 대한 관심을 갖도록 하기위해 팀장이 먼저 해야 할 일은 팀원들과의 커뮤니케이션이다. 도전의 가치와 의미를 공유할 수 있고, 결속력도 강화할 수 있다”고 조언했다.

차이 인정하고, 팀원 목소리 반영하는 팀장 역할 중요

직급이 올라갈수록 복리후생에 대한 기대치가 낮아지지만, 팀원들에게는 복리후생이 곧 회사에 대한 자부심이다.<자료=아인스파트너>

◇회사에 대한 팀장과 팀원의 시각차=회사를 바라보는 시각에서 팀장과 팀원이 가장 큰 인식의 차이를 보여준 것은 ‘복리후생’이었다. 복리후생이 중요하다고 답한 비율이 팀장은 32.3%, 팀원은 58.8%다. 팀원들은 요구에 맞는 복리후생이 있고, 이를 적극적으로 활용할 수 있는 것을 가장 중요하게 생각한다. 반면 팀장들은 복리후생보다는 효율적으로 일할 수 있는 조직체계를 더욱 중요하게 생각한다. 이는 회사가 직원들의 요구에 맞춰 복리후생 제도를 갖춰 나가는 것이 팀원들의 회사에 대한 만족감과 로열티를 높일 수 있어도, 팀장들에게는 한계가 있다는 것을 시사한다.

이와 반대로 팀장들은 경영진의 ‘비전제시를 통한 변혁에 대한 의욕’을 중시하지만, 팀원들은 크게 신경쓰지 않았다. 팀장들은 ‘경영진의 변혁에 대한 의욕’, ‘경영진의 비전제시’가 중요하다고 한 응답률이 각각 42.9%와 58.5%다. 반면 팀원들은 각각 22.8%와 39.1%로 팀장과 20%p의 차이를 보였다. 경영진의 태도 변화가 팀원들에게 직접적인 영향을 미치지 못한다고 여길 수 있다. 회사로서는 ‘복리후생’과 ‘경영진의 태도’, 그리고 팀장과 팀원, 둘중 하나도 놓칠 수 없다. 직원들의 의욕을 높이기 위한 사기진작 방안으로 ‘비전’ 또는 ‘복리후생’을 사용할지는 주요 타깃이 팀장인가 또는 팀원인가에 따라 달라질 수 있다.

최 수석컨설턴트는 “복리후생에 대한 기대치는 직급이 높을수록 낮아진다. 팀장급보다는 임원급이 훨씬 낮다”며 “반면 팀원들은 복리후생이 단순히 금전적·물질적 지원에서 그치는 것이 아니라, 회사에 대한 자부심과 자랑거리가 된다. 일본의 경우 같은 설문을 하면 복리후생에 대한 요구가 한국보다 더 낮게 나온다. 국내 직장인에게 복리후생은 혜택적인 측면만이 아니라 회사에 대한 로열티로도 작용하는 것”이라고 설명했다.