평균임금 산정에 ‘성과급’이 포함이 되는 건가

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경영정보 ㅣ 인사노무 평균임금 산정에 ‘성과급’이 포함이 되는 건가 특수하고 우연한 사정에 따라 지급되는 금품은 ‘임금성’ 부정돼

기사입력2025-10-05 17:12

김현희 객원 기자 (khh@songdam-hr.com) ㅣ다른기사보기

송담 노무사사무소 김현희 대표노무사

많은 기업에서 근로자의 성과 창출 향상과 사기 진작을 위해 기본연봉 외에 성과급을 지급한다. 지급방식은 개인의 업무 실적에 따라 차등 분배하거나 조직 전체 또는 부서별 경영실적을 기준으로 배분하기도 한다.

성과급은 근로의 대가라는 점에서 임금의 성격을 가지지만, 외부적 요인에 따라 지급 여부가 정해지는 경우에는 임금성 인정 여부가 불확실하다. 따라서 성과급이 평균임금 산정의 기초가 되는 임금에 포함되는지는 실무에서 자주 문제되는 부분이다.

평균임금은 산정하여야 할 사유가 발생한 날 이전 3개월 동안에 그 근로자에게 지급된 임금의 총액을 그 기간의 총일수로 나눈 금액으로, 근로자가 평소 받아온 생활임금을 사실적으로 반영하기 위해 만들어진 개념이다. 따라서 평균임금 산정에 포함되는 금품은 임금이어야 하며 근로의 대가로 지급되는 것으로서 계속적, 정기적으로 지급되고 단체협약, 취업규칙 등 규정이나 관행으로 사용자에게 지급의무가 있으면 명칭 여하를 불문하고 모두 포함된다. 반대로 특수하고 우연한 사정에 따라 지급되는 금품이나 사용자가 재량으로 지급 여부를 정할 수 있는 금품은 임금성이 부정되어 평균임금 산정에서 제외된다.

개인 업무수행의 정량적 성과로 지급되는 개인성과급은 지급조건이 명확히 정해져 있고, 사용자가 지급을 거절할 수 없는 경우에는 임금성이 인정된다. 예컨대, 영업사원의 매출 인센티브는 근로의 대가로 지급되는 것이므로 지급 요건이 명확히 규정되어 있다면 평균임금 산정시 포함된다.

반면, 조직 전체의 성과에 따라 지급되는 경영성과급은 외부 요인의 영향을 크게 받는다. 과거에는 임금성이 부정되었으나, 대법원은 공공기관의 경영성과급에 대해 “경영실적 평가에 따라 그 지급여부나 지급률이 달라질 수 있다고 하더라도 경영평가성과급의 평균임금성을 부정할 수 없다”고 보아 임금성을 인정하기 시작하였다(대법원 2018. 10. 12. 선고 2015두36157 판결).

사기업의 경우 지급 규정이 불명확하고 경영상황에 따라 요율이 달라지는 경우가 많아 임금성 인정이 제한되었으나, 최근에는 하급심에서 임금성을 인정하는 사례가 늘어나는 추세다. 예컨대 사기업의 성과급이 명시적 지급 근거에 따라 개인, 팀 및 부서의 성과를 반영하여 지급액이 결정되고, 실제 근무월수에 따라 월할 계산되며 약 15년간 예외 없이 지급된 사례에서 은혜적 급부가 아닌 임금에 해당한다고 판단한 사례가 있다(서울남부지방법원 2024. 11. 8. 선고 2023가단263203 판결).

2024년 12월 19일 대법원 전원합의체 통상임금 판결 기조가 평균임금 산정에도 영향을 미칠 가능성이 있어 향후 대법원 판결을 주목할 필요가 있다. 임금은 명칭과 관계없이 실질을 중심으로 판단되므로, 사업장은 현행 임금체계를 종합적으로 검토하여 평균임금 산정에서 리스크가 될 수 있는 항목이 없는지 사전에 점검해야 할 것이다. (중기이코노미 객원=송담 노무사사무소 김현희 대표노무사)