채용시, 회사와 맞는지 지원자 먼저 판단하도록

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경영정보 ㅣ 인사노무 채용시, 회사와 맞는지 지원자 먼저 판단하도록 인재채용 효율성 높여…절차별로 무엇을 판단할지 먼저 정해야

기사입력2017-03-06 10:04

김성화 기자 (rukawasss@junggi.co.kr) ㅣ다른기사보기

대부분의 중소기업은 공개채용을 할 때 이력서와 자기소개서 등을 보고 서류전형 후, 1차 통과자를 대상으로 짧게는 5분에서 길게는 20~30분 남짓의 면접만으로 인재를 선발한다. 이 경우 인사담당자의 ‘감’에 의존할 가능성이 크다. 또 채용에 앞서 기업이 뽑고 싶은 인재요건을 명확히 했더라도 그에 맞는 인재를 선별하지 못할 수 있다.

기업이 필요한 인재를 어떻게 선발할 것인가, 그 해답은 채용절차에서 일관성을 유지하는 것이다. 즉 인재채용 전형 프로세스를 만들어야 한다는 얘기다. 주관에 따라 좌우되기 쉬운 인재평가 기준을 객관성있게 마련해야 한다. 그래야 기업이 정해 놓은 인재요건에 좀 더 들어맞는 채용이 가능하다.

인사전문 컨설팅기업 아인스파트너의 최성진 수석컨설턴트는 중기이코노미와의 인터뷰에서 “채용 뿐만 아니라 기업을 운영하는데도 일관성이 중요한데, 채용할 때 일관성을 놓치는 경우가 많다”고 지적했다. 따라서 채용홍보와 초기전형, 핵심전형에 따라 어떤 요건을 내세울 것인지 또 어떠한 전형방식을 적용할지 등을 사전에 정리할 필요가 있다고 조언했다.

<자료=아인스파트너/그래픽=김성화 기자> ©중기이코노미

‘가족 같은 분위기’, ‘안정된 회사’, ‘비전을 가지고 있는 회사’와 같은 문구들은 중소기업 채용시즌이면 흔히 볼 수 있다. 이런 문구는 많은 지원자가 쉽게 접근할 수 있다는 장점이 있는 반면, 기업이 요구하는 인재상이 어떤 것인지에 대한 구체적인 메시지가 없어 회사가 필요한 인재가 응모를 하지 않을 가능성이 크다는 단점이 있다.

채용홍보는 기업이 원하는 인재요건에 따라 지원자 집단을 형성하게 하고, 어떤 인재를 구하고 있는지 지원자 집단에 알리는 전형과정이다. 또 홍보문구를 통해 지원자가 기업에 맞는지 스스로 생각하게 함으로써 이에 맞지 않을 경우 ‘셀프 스크리닝’ 할 수 있도록 한다.

최 수석컨설턴트는 “셀프 스크리닝은 지원자가 도전을 할지, 할 만한지를 알아서 판단하라는 의미”라며 “보통 이력서를 제출하면 서류전형에 통과되는 경우가 많은데, 지원자가 스스로 서류통과 이후에 계속 지원할 것인지 아니면 지원하지 않을 것인지를 결정하고, 이를 통해 기업은 인재채용의 효율성을 높일 수 있다”고 말했다.

따라서 채용홍보를 할 때 회사 소개와 장점, 성장 가능성을 경쟁사와 차별화하고 명확하게 설명해야 한다. 이 내용을 바탕으로 직무별 담당업무를 안내하고, 업무를 통해 얻을 수 있는 보람이나 선배사원의 사례 등을 제시하면 좋다. 설명회를 개최한다면 자신이 적합하다고 여기는 인재들에게 자신을 소개할 수 있는 기회를 주는 것도 좋다.

1차면접 등 초기전형이 회사에 맞는 지원자를 찾는 과정이라면, 임원·대표 면접 등 핵심전형은 지원자에게 동기부여를 하는 과정이기도 하다.<이미지 출처=이미지투데이>

이후 초기전형을 통해 1차적으로 옥석을 가려낸다. 보통 초기전형에서는 1차면접과 함께 적성검사나 그룹토론 또는 면접관이나 지원자들 간의 1대1 토론이 이뤄진다. 이러한 과정을 진행하는데 많은 시간을 들일 수 없다면, 형식적인 전형과 면접이 되지 않도록 요건을 구성해 평가하고 측정해야 한다.

또 면접시 회사의 가치관을 충분히 설명하고, 이에 저항을 느끼는 지원자는 셀프 스크리닝을 할 수 있도록 한다. 그룹토론을 한다면, 이를 통해 어떤 답을 이끌어 내기를 바라기 보다는 ▲독창적인 발상은 있는지 ▲여러 가지 아이디어를 내는지 ▲시각은 독특하고 고정관념이 없는지 ▲다른 가치관을 받아들일 수 있는지 ▲공통의 가치창조를 지향하는지 등을 확인한다.

1차면접과 그룹토론 그리고 적성검사를 하는 초기전형을 진행할 때는 개별과정만으론 지원자의 모든 것을 평가할 수 없다는 점을 주의해야 한다. 적성검사에서는 고정관념 정도나 주체성·적극성·논리성 등을, 1차면접에서는 적극성과 근면성을 그리고 그룹토론에서는 주체성과 적극성·논리성 등을 파악할 수 있다.

최 수석컨설턴트는 “기업이 원하는 인재상을 명확히 했더라도 분명 보지못하는 영역은 있다. 착한지, 정직한지에 대해 억지로 유추할 수는 있을지라도 같이 일해보지 않으면 파악할 수 없는 부분”이라고 설명했다. 따라서 “적성검사나 1차면접, 그룹토론시 모든 걸 보는 게 아니라, 각 단계에서 무엇을 봐야하는지 정하고 그것을 보려고 집중해야 한다. 또 그룹토론이나 면접시 지원자가 특정 분야에 대해 식견이 높을 수 있다. 이를 두고 모든 면에서 똑똑하다고 판단하는 오류를 범할 수도 있다”고 했다.

임원이나 대표면접으로 이뤄지는 핵심전형은 앞서 이뤄진 면접과는 다른 성격을 가져야 한다. 초기전형의 면접이 인재를 걸러내기 위함이라면, 핵심전형은 지원자의 동기부여 기능도 요구한다. 또 초기전형의 정보를 근거로 효과적이면서도 종합적으로 지원자를 선발하는 과정이다. 이 과정에서도 지원자의 모든 것을 평가한다고 생각하기 보다는 주체성이나 도전정신, 기획력 등 핵심요건을 판단해야 한다.

최 수석컨설턴트는 “보통 중소기업의 경우 결원이 생겼을 때 1명 내지 3~4명을 채용전형에 따라 뽑는데, 채용절차별로 이러한 포인트를 짚어 진행해야 회사가 원하는 요건에 가까운 인재를 선발할 수 있다“고 조언했다.