지원자 적고 요건 맞지 않다면 억지로 뽑지마라

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경영정보 ㅣ 인사노무 지원자 적고 요건 맞지 않다면 억지로 뽑지마라 ‘안 뽑을수 있다’는 전제 필요…전형패턴 설정하고 상황맞춰 적용

기사입력2017-03-07 16:14

김성화 기자 (rukawasss@junggi.co.kr) ㅣ다른기사보기

기업이 원하는 인재요건을 정하고 각 전형에 따라 무엇을 평가할지에 대한 포인트도 정했지만, 막상 지원자 수가 적어 이것저것 따질 여지가 없는 경우가 있다. 또 지원자가 원하는 부서와 일하는 부서가 다를 수도 있으며, 좋은 인재라고 생각했는데 채용전형 과정이 길어 다른 기업에서 먼저 채용하는 경우도 있다. 채용의 효율성을 높이기 위해서는 채용전형 패턴을 설정해 놓고, 이를 상황에 따라 달리 적용할 필요가 있다.

채용전형 패턴은 지원자와 채용인원에 따른 프로세스와 채용전형 과정에서 정보의 흐름에 따른 프로세스 두가지로 나눠볼 수 있다.

<자료=아인스파트너/그래픽=김성화 기자> ©중기이코노미

지원자와 채용인원에 따른 프로세스는 지원자의 多·少, 채용인원의 多·少에 따라 4가지로 분류한다. 먼저 지원자가 많고 채용인원이 적다면 초기 스크리닝이 중요하다. 채용전형의 효율성과 효과성을 높이기 위해 적성검사를 활용하며, 1인당 채용비용이 높아질 수 있다는 점에서 예산을 줄이기 위한 노력이 필요하다.

지원자도 많고 채용인원도 많다면 초기 스크리닝과 함께 지원자를 타입별로 분류해야 한다. 이때 채용내정자의 밸런스를 맞추지 못하면 특정 부서는 인원수가 불충분하거나 채용자의 질이 크게 떨어질 가능성이 있다. 이에 따라 초기전형에서의 타입별 분류 후, 핵심전형에서는 밸런스를 맞추기 위해 별도의 테스트를 고려해 볼 수 있다.

지원자가 적은데 채용인원도 적다면 한명 한명에 대해 심도있게 전형을 진행할 필요가 있다. 다만 이 경우 원하는 인재를 채용하지 못할 수 있다. 지원자는 적은데 채용을 많이 해야 한다면, 기업이 기대하는 레벨에 못 미쳐도 타협해서 채용하는 경우가 있기 때문에 채용요건을 분명히 해야 한다. 지원자가 적다면 초기 스크리닝은 큰 의미가 없다.

인사전문 컨설팅기업 아인스파트너의 최성진 수석컨설턴트는 “사실 중소기업의 경우 채용자 수에 따른 구분은 무의미 할 수도 있다”면서도 “중소기업은 지원자가 대체적으로 적은데, 그렇다고 기업에서 정한 요건에 적합하지 않음에도 선발하면, 평균 이하의 인재를 뽑고 후에 문제가 생길 수 있다. 일정 기준에 미치지 못한다면 안 뽑을 수도 있다는 것을 전제로 전형을 진행해야 한다”고 중기이코노미에 밝혔다.

중소기업은 일반적으로 채용과정에서 지원자들에 대한 정보를 일괄적으로 관리해 일괄적으로 인재를 선발하고, 최종적으로 부서별로 나누는 방식을 사용한다. 배치되는 직종·부서, 기업의 상황, 인재의 수준 등이 그때그때 다를 수 있다는 점을 감안하면 효율적이라 할 수 없다.

<자료=아인스파트너/그래픽=김성화 기자> ©중기이코노미

채용과정에서의 정보의 흐름에 따른 패턴은 단선형, 복선형, 분기형, 우선분기형 네 가지로 나눠볼 수 있다. 단선형은 다방면에 재능이 뛰어난 제너럴리스트를 채용하는 경우로, 채용전형의 흐름이 말 그대로 일방향으로 이뤄진다. 기업 차원에서 인재정보를 단일하게 관리해 인재를 선발하고, 직무배치도 단일할 때 효율적이다. 인재에 대한 정보관리나 인재선발시 관련부서의 협조가 비교적 용이하지만, 부서별 맞춤형 인재를 선발하는데는 어려움이 있다.

복선형은 채용시작부터 직종·사업부서에 따라 필요한 인재정보를 따로 관리해 선발까지 복수의 루트를 이용한다. 각각의 직종·부서와 루트에 대응한 평가기준으로, 인재를 확인하고 동기부여를 할수 있다. 또 전형루트가 나눠져 있기 때문에 지원자들도 명확한 이유와 동기를 갖고 지망할 가능성이 높다. 하지만 인재의 정보관리나 채용절차와 관련해 해당부서의 협조를 얻기 위해서는 많은 소통이 필요하다. 그러나 단선형에 비해 부서별로 맞춤형 인재를 선발하는데 용이하다.

분기형은 채용을 위한 입구는 같지만, 채용전형 진행과정에서 직종·사업부서별로 다른 루트를 사용하는 방식이다. 복선형의 경우 직종·부서별에 따라 응모집단을 구분하는 반면, 분기형은 직종·부서에 관계없이 응모집단이 단일하다. 지원자가 직종·부서를 특정해 응모하는 것이 아니라 특정 회사에 응모하는 방식이다. 이 경우 선발여부에 대한 최종 결정과 채용인원에 대한 직종·부서별 할당 역시 중앙부서의 몫이다. 직종·부서 할당시 내부 커뮤니케이션 과정이 원활하지 않으면, 복선형과 비교해 부서별 맞춤형 인재선발이 용이하지 않을 수 있다. 또 직종·부서간 최종 선발을 앞두고 채용하고 싶은 인재가 겹칠 가능성이 있고, 지원자들 역시 어느 직종·부서를 선택할지에 대한 기준이 분명하지 않을 수 있다.

우선분기형은 채용루트 중간에 우선채용이 가능한 루트를 두고, 우수인재는 채용전형 절차 중 일부를 거치지 않더라도 우선적으로 선발하는 방식이다. 우선분기형 절차가 제도화되면 우수인재에 대한 요건이 명확해져, 채용과정이 빨라지고 효율성 또한 높다. 일종의 특채라고도 볼 수 있으며, 이 경우 우선채용자와 그 외의 채용자들 사이에 반목이 생길 가능성이 있다.

최 수석컨설턴트는 “채용이 필요한 직종이나 부서가 단일하고 시간이 급하다면 단선형을 사용하는 것이 좋다. 복선형이나 분기형은 부서나 직종이 달라도 채용자들의 정보가 어느 정도까지 통합관리가 되며, 개별화가 가능하다는 장점이 있다. 무엇이 좋다기 보다는 기업 사정에 따라 적절하게 사용할 필요가 있다”며 “각 채용패턴에 따른 채용과정에서 면접방식이나 적성·능력검사를 다르게 하는 방법도 고려해볼 수 있다”고 조언했다.