면접때 지원자 배려없으면, 채용 판단 어려워

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경영정보 ㅣ 인사노무 면접때 지원자 배려없으면, 채용 판단 어려워 中企, 전문기관 제공하는 검사법 활용하는 것도 한 방법

기사입력2017-03-10 21:20

김성화 기자 (rukawasss@junggi.co.kr) ㅣ다른기사보기

비슷한 이력서·자기소개서 그리고 스펙마저도 비슷하다면, 입사지원서류는 무슨 의미가 있는 것일까? 입사지원서류와 능력 또는 적성·성격검사 자료만으로 인재를 구별해야 하는데, 포인트를 짚지 못하면 의미가 없다. 따라서 우선 서류를 통해 무엇을 판단하고 싶은 것인지, 포인트는 정해져 있는지, 그 포인트를 짚어내기 위한 질문을 지원자에게 하고 있는지를 파악해야 한다.

입사지원서로 모집단 수를 크게 줄이는 것은 부적절

자기소개서를 포함한 입사지원서는 수많은 기업 중 왜 우리 회사에 지원했는지가 나타난다. 이를 표현하는 과정에서 지원자의 가치관이나 경험, 표현력과 논리력도 함께 나타난다. 이런 정보를 얻고, 1차적으로 모집단을 줄인다. 하지만 지원자의 지향점이나 가치관, 자세, 태도 등은 입사지원서만으로는 평가하기 힘들기 때문에 이 과정에서 모집단 수를 크게 줄이는 것은 적절하지 않다.

아인스파트너의 최성진 수석컨설턴트는 중기이코노미 취재과정에서 “자기소개서가 변별력을 가지고 있다고 보기 힘들다. 지원자에 대한 사실확인 정도로 생각하는 것이 좋다”며 “입사지원서를 단순히 채용을 위한 통과의례가 아니라, 면접에 활용하기 위한 기초자료로 이용해야 한다”고 조언했다.

<자료=아인스파트너/그래픽=김성화 기자> ©중기이코노미

입사지원서를 통해 ▲질문에 적절하고 확실히 대답하는지 ▲나름의 판단기준이나 가치관은 명확한지 ▲전하고 싶은 사실이나 경험은 적절한지 ▲글은 읽기 쉽고 정중하며, 보는 사람에 대한 배려가 있는지 ▲주어진 문자 수 내에서 간결하게 정리해서 설명하고, 논리적인 사고력과 표현력은 갖췄는지를 기본적으로 판단할 수 있다. 입사지원서를 평가할 때는 담당자 1인 보다는 다수에 의한 평가방법이 바람직하다.

면접관 스스로 ‘왜 이 질문을 하는지’ 질문의도를 알아야

면접에서는 지원자가 기술한 내용을 토대로 인물에 대한 긍정과 부정 양면을 모두 살펴야 한다. 또 기술한 내용을 바탕으로 효율적·효과적으로 진행될 수 있는 질문을 정해야 한다. 면접자에게는 질문내용의 의도와 무엇을 확인하고 싶은지 사전에 알려줘야 정확한 면접이 가능하다.

최 수석컨설턴트는 “가령 ‘가장 인상 깊었던 도전은 무엇이냐’는 질문을 하면, 답변이 특별하지 않을 수는 있지만 지원자의 가치관은 판단할 수 있다. 경력직이라면 ‘이전 회사에서 가장 보람된 일은 무엇이냐’를 통해 왜 보람을 느끼는지를 알 수 있다. 입사지원서의 양식이 특별해야만 변별력을 가질 수 있는 것은 아니다”고 설명했다.

능력검사는 지식과 지능, 기초능력 등으로 나눌 수 있다. 비슷한 듯 보이는 이 검사에서도 차이점이 존재한다. 지식검사는 직무에 필요한 지식 혹은 일반적인 상식 수준의 지식을 갖고 있는지를 평가한다. 비교적 단기에 학습할 수 있는 지식의 보유량을 묻는다. 지능검사는 논리력에 중점을 두고, 지적발달 수준의 상대적 위치 지표를 나타낸다. 검사기관에 따라 지능의 정의와 내용은 다를 수 있지만 사칙연산, 공간파악, 지각스피드, 기억력, 동작성, 추리력을 평가한다. 기초능력검사는 기업인으로서 장래의 실천적인 능력을 예견하기 위해 개발된 것으로 직무수행과 관련된 언어적 이해, 논리적 사고, 추리능력을 주로 평가한다.

능력검사 결과가 높다고 입사 후 성공확률이 높아진다고 단정할 수는 없다. 능력검사는 다른 인재요건과 조합했을 때 타당한 경우가 많으며, 성격검사 등과 조합한 종합적성검사가 효과적이다. 성격검사 결과는 면접자료로 이용하거나 능력검사와 합해 인재상과의 매칭에 이용한다. 성격검사 결과로 면접시 체크포인트를 사전에 정리하고, 성격검사 결과가 면접과정에서 어긋나는 점이 있는지도 점검한다. 면접관의 선입견이 우려되는 경우, 검사에 대한 이해도가 높은 인사부서 직원이나 전문가가 함께 참석할 수도 있다.

종합적성검사는 활용목적에 따라 실시시점을 바꿀 수 있다. 선발자료로 활용한다면, 일정한 기준을 통해 지원자를 스크리닝 할 수 있다. 이 경우 초기 전형단계에서 실시해야 한다. 면접자료로 활용한다면, 초기전형과 핵심전형 사이 면접이 이뤄지기 전에 실시할 수 있다. 면접에서의 평가와 채택여부를 판단할 때 활용하는 경우라면, 핵심전형 이후 최종 단계에서 면접과 병행하거나 또는 면접 후에 할 수 있다.

<자료=아인스파트너/그래픽=김성화 기자> ©중기이코노미

中企, 인재채용시 전문기관에서 제공하는 검사 활용

최 수석컨설턴트는 “중소기업은 삼성의 직무적성검사(SSAT, SamSung Aptitude Test)와 같이 자체 종합적성검사를 실시하기 어렵겠지만, 전문기관에서 제공하는 검사를 활용하는 등 적당한 도구가 있다면 이를 사용하는 것이 좋다”고 제안했다. 또 “종합적성검사에 대한 잘못된 생각 중 하나가 검사결과를 절대적으로 신뢰하는 것이다. 종합적성검사는 최악의 경우만 피하는 정도로 생각하면 된다. 일정한 기준치를 정하고, 모집단에서 기준 이하는 스크리닝하는 용도다. 특히 지원자가 많을 때 종합적성검사가 유용하다”고 말했다.

채용전형에 있어 면접은 그룹토론과 개인면접으로 나눠볼 수 있으며, 각각의 장점이 있고, 포인트도 다르다. 그룹토론은 복수의 지원자가 토론을 하고 면접관은 관찰을 하는 형태다. 그룹토론을 시행하면 커뮤니케이션 스타일이나 장·단점을 보기 쉬우며, 비교적 자유로운 자기표현이 가능해 기업에 대한 지원자의 호감을 얻기 쉽다. 또 토론하는 테마를 통해 회사와 업무에 대한 이해를 촉진시킬 수 있다.

다만 그룹토론은 매우 뛰어난 지원자와 아주 부족한 지원자를 제외하고는 구분하기가 힘들다. 그룹토론 참여자 중 60~70%는 통과시키는 것이 바람직하다. 또 그룹토론시 발언이 특정 지원자에게 치우칠 가능성이 존재하며, 이럴 경우 다른 지원자에 대한 충분한 정보를 수집할 수 없다. 테마설정 방법이나 운영방법에 따라 응모자의 만족도를 떨어뜨릴 가능성도 있다.

개인면접은 면접관과 지원자 1:1로 이뤄지는 전형적인 방식이다. 지원자의 과거경험을 알기 쉬우며, 개인의 인물개요나 성격 그리고 특징을 깊게 파고들어 정보를 수집할 수 있다. 또 면접관이 지원자의 답변을 차분히 들어주는 것만으로도 지원자의 만족감을 높일 수 있으며, 지원자가 자신의 흥미나 관심에 맞춘 정보를 제공할 여지를 준다. 면접관에 의해 면접 분위기가 좌우되기 때문에 1대1 상황 자체가 지원자의 긴장을 높일 수 있다. 따라서 면접관이 지원자를 배려하지 않는다면 제대로 된 면접이 이뤄지지 않을 가능성도 있다.