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‘사이닝 보너스’가 입사·이직 사례금 이었다면

근로자는 약정된 근무계약을 이행하지 않아도 반환의무가 없다 

기사입력2022-01-18 00:00
정원석 객원 기자 (delphi2000@naver.com) 다른기사보기

노무법인 ‘원’ 정원석 노무사
한 쪽에서는 바늘구멍구직난이라지만, 다른 한 쪽에서는 역대급구인난이라고 아우성이다. 구직자 측면에서는 스펙이라고 표현되는 구인시장에서의 매력도를 높이기 위해 노력하고, 회사는 더 좋은 조건을 제시하고자 애쓴다. 구인시장의 매칭도 서로간 조건이 맞아떨어져야 이뤄지는 것임은 당연하다. 조건이 맞지 않는 경우 실업으로 빠지거나, 아니면 조건을 조정해 다시금 매칭에 도전하게 된다.

 

회사가 원하는 경력이 있거나 특수한 기능이나 기술, 지식이 있는 전문인력을 확보하기 위한 경쟁에서, 이들을 영입하길 원하는 기업은 그 인재들에게 특별한 보상을 제시해야만 했다. 그 중 사이닝 보너스가 있다. 사이닝 보너스란 근로계약을 체결하면서 지급하는 인센티브 등의 명목의 금원을 말한다.

 

그런데 사이닝 보너스는 반환의무 측면에서 문제가 됐다. , 사이닝 보너스를 줘 가면서까지 영입한 인재가 여러 사유로 사직하고자 할 때, 기지급한 사이닝 보너스를 돌려받을 수 있는가 하는 문제다.

 

우선 근로기준법의 위약예정금지원칙에 저촉될 우려에 주목해야 한다. 근로기준법 제20조는 사용자는 근로계약불이행에 대한 위약금 또는 손해배상액을 예정하는 계약을 체결하지 못한다고 규정한다. 이는 강행규정이므로, 위반한 계약은 무효가 된다. 근로자가 예정된 근로계약기간을 채우지 않고 퇴사할 경우, 지급받은 사이닝 보너스를 반환한다는 약정이 위 규정에 위반되는 것인지에 대해 다투어졌다.

 

사이닝 보너스가 입사 내지 이직에 대한 사례금으로 지급된 것으로 판단된다면, 근로자가 약정된 근무계약을 이행하지 않았더라도 근로자에게는 반환의무가 없다.<이미지=이미지투데이>
대법원은 기업이 경력 있는 전문 인력을 채용하기 위한 방법으로 근로계약 등을 체결하면서 일회성의 인센티브 명목으로 지급하는 이른바 사이닝 보너스가 이직에 따른 보상이나 근로계약 등의 체결에 대한 대가로서의 성격만 가지는지, 더 나아가 의무근무기간 동안의 이직금지 내지 전속근무 약속에 대한 대가 및 임금 선급으로서의 성격도 함께 가지는지는 해당 계약이 체결된 동기 및 경위, 당사자가 계약에 의하여 달성하려고 하는 목적과 진정한 의사, 계약서에 특정 기간 동안의 전속근무를 조건으로 사이닝 보너스를 지급한다거나 그 기간의 중간에 퇴직하거나 이직할 경우 이를 반환한다는 등의 문언이 기재되어 있는지 및 거래의 관행 등을 종합적으로 고려하여 판단하여야 할 것이라고 했다.

 

그러면서 만약 해당 사이닝 보너스가 이직에 따른 보상이나 근로계약 등의 체결에 대한 대가로서의 성격에 그칠 뿐이라면 계약 당사자 사이에 근로계약 등이 실제로 체결된 이상 근로자 등이 약정근무기간을 준수하지 아니하였더라도 사이닝 보너스가 예정하는 대가적 관계에 있는 반대급부는 이행된 것으로 볼 수 있을 것”(대법원 2015. 6.11. 선고 201255518 판결)이라고 판시했다.

 

요컨대 사이닝 보너스가 입사(내지 이직)에 대한 사례금으로 지급된 것으로 판단된다면, 근로자가 약정된 근무계약을 이행하지 않았더라도 근로자에게는 반환의무가 없다는 것이다. (중기이코노미 객원=노무법인 원 정원석 노무사)

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